Emergenza Coronavirus – come applicare correttamente lo ‘Smart Working’

Le aziende che, per motivi precauzionali legati al diffondersi del virus COVID-19 (c.d. Coronavirus), intendono far lavorare da remoto i lavoratori dipendenti, possono ricorrere allo ‘Smart Working’.

Il DPCM del 25 febbraio 2020 ha introdotto, infatti, alcune semplificazioni volte a favorire l’utilizzo di questo strumento durante l’emergenza sanitaria.

Lo Smart Working è stato introdotto in Italia con la legge 81/2017. Viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, in cui l’attività lavorativa viene eseguita, in tutto o in parte, all’esterno dei locali aziendali, senza vincoli di orario o di luogo di lavoro, entro i soli limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale.

L’intento del legislatore era quello di aumentare la produttività delle imprese aiutando allo stesso tempo i lavoratori a conciliare i tempi di vita e lavoro.

Con la situazione attuale, tuttavia, lo Smart Working è diventato una soluzione in tutti quei casi in cui non è possibile o non è prudente far entrare certi lavoratori negli stabilimenti aziendali, salvaguardando però la loro prestazione lavorativa.

Fulcro dello Smart Working era, prima dell’emergenza, l’accordo scritto tra azienda e lavoratore, in cui venivano regolate le modalità di esecuzione a distanza del lavoro (poteri di controllo e disciplinare del datore, individuazione dei tempi di riposo, diritto alla disconnessione etc..).

Tale accordo doveva poi obbligatoriamente essere depositato telematicamente tramite il portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/smartworking/).

Ebbene fino al 15 marzo 2020 (salvo proroghe) sarà possibile ricorrere allo Smart Working senza formalizzare per iscritto l’accordo con il lavoratore.

Questa agevolazione è, in ogni caso, riservata ai datori di lavoro aventi sede legale o operativa in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria e per i lavoratori ivi domiciliati che svolgono attività lavorativa fuori da questi territori.

Per applicare correttamente un rapporto di smart working, tuttavia, sarà comunque necessario:

  1. Depositare telematicamente, anche tramite un Consulente del Lavoro abilitato, un’autocertificazione che attesti che il rapporto di Smart Working si riferisce ad un lavoratore appartenente ad una delle aree localizzate come a rischio contagio. Lo Studio è a disposizione per predisporre ed inviare telematicamente l’autocertificazione. Il Decreto non specifica se l’invio debba essere preventivo rispetto all’inizio della prestazione da remoto. Si consiglia comunque di predisporla ed inviarla il prima possibile.
  2. Inviare ai lavoratori, anche tramite mail o strumenti informatici, un’informativa in materia di sicurezza che specifichi i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Tale informativa è stata predisposta dall’INAIL e può essere scaricata al seguente link: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-informativa.html

Si ricorda che le semplificazioni descritte nel presente articolo sono applicabili soltanto fino al 15 marzo 2020. Se non interverranno proroghe sarà necessario fare riferimento alla disciplina orindaria.

 

Aggiornamento del 03/03/2020: in seguito all’approvazione del DPCM del 01/03/2020 le semplificazioni descritte nel presente articolo possono essere applicate in tutto il territorio nazionale e per tutta la durata dello Stato di emergenza (al momento fino al 31/07/2020).

 

Lorenzo Tomaini

 

Novità 2020 in tema di autovetture e buoni pasto

La manovra economica 2020 (legge 27 dicembre 2019 n.160) introduce alcune importanti novità in tema di lavoro e previdenza.

Nell’articolo di oggi ci soffermiamo sulle novità in tema di ‘fringe benefit’, in particolare di autovetture ad uso promiscuo e buoni pasto.

1. Autovetture concesse in uso promiscuo

Il comma 632 della manovra modifica le modalità di determinazione del ‘valore normale’ delle autovetture concesse in uso promiscuo ai lavoratori, al fine della determinazione del reddito di lavoro dipendente.

Ricordiamo che per ‘uso promiscuo’ si fa riferimento a quelle situazioni in cui l’automezzo di proprietà dell’Azienda viene utilizzato dal lavoratore sia per esigenze lavorative e sia per esigenze personali. In questo caso la valorizzazione del benefit viene determinata sulla base di un valore forfettario pari al 30% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15mila chilometri, calcolato sulla base del costo chilometrico d’esercizio desumibile dalle tabelle nazionali ACI, in relazione alla tipologia di veicolo assegnato, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente.

Questa regola verrà modificata per i contratti di fringe benefit siglati dopo il 1° luglio 2020 e relativamente ad auto immatricolate a partire dal 1° gennaio 2020.

Per questi veicoli viene introdotto un sistema di valutazione correlato alle emissioni di anidride carbonica, penalizzando i veicoli più inquinanti.

Data la consueta base di calcolo (costo chilometrico riferito al tipo di vettura ricavabile dalle tabelle ACI moltiplicato per 15.000), il valore del benefit sarà pari a:

  • 25% per i veicoli con emissioni fino a 60 g/km
  • 30% per i veicoli con emissioni da 61 a 160 g/km
  • 40% per i veicoli con emissioni da 161 a 190 g/km (50% dal 2021)
  • 50% per i veicoli con emissioni oltre 190 g/km (60% dal 2021).

Si consiglia pertanto alle Aziende di valutare attentamente l’impatto ambientale dei nuovi autoveicoli, per evitare di appesantire le buste paga dei dipendenti che usufruiscono di questo benefit. La concessione di veicoli molto ecologici, invece, comporta una diminuzione del valore del benefit e, di conseguenza, un abbassamento del reddito imponibile del lavoratore.

2. Buoni Pasto (o ‘Ticket Restaurant’) 

La manovra 2020 modifica le soglie di esenzione fiscale e contributiva dei ticket restaurant.

Da un lato viene abbassato da 5,29 a 4 euro la soglia di esenzione giornaliera dei buoni pasto cartacei. Dall’altro viene aumentato, da 7 a 8 euro, la soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici.

L’obiettivo è chiaramente quello di incentivare l’uso dei ticket elettronici, maggiormente tracciabili e con meno criticità relative a conteggio, ritiro e controlli.

La novità decorre già dal 1° gennaio 2020. Pertanto, le Aziende che stanno continuando ad erogare ticket restaurant cartacei del valore di 5,29 euro giornalieri dovranno considerare il fatto che la quota eccedente i 4 euro previsti dalla legge costituirà reddito imponibile per i propri dipendenti.

L’uso dei ticket restaurant elettronici, invece, vede aumentare la sua soglia di esenzione fino a 8 euro giornalieri.

Ricordiamo che i ticket restaurant possono essere utilizzati non solo nei pubblici esercizi ma anche presso rosticcerie e supermercati (limitatamente all’acquisto di beni alimentari) con i seguenti limiti:

  • non possono essere ceduti
  • possono essere usati contemporaneamente fino ad un limite di otto buoni
  • non possono essere convertiti in denaro
  • sono utilizzabili solo per l’intero valore facciale (quindi non è possibile ricevere il resto se si spende meno del valore del buono)

L’uso dei ticket restaurant è vantaggioso sia per le aziende e sia per i lavoratori, in quanto costituiscono reddito esente da imposizione fiscale e contributiva fino alle soglie sopra descritte.

Ad esempio, un dipendente (o collaboratore) che lavora 200 giornate l’anno potrà usufruire di 1.600 euro di buoni pasto elettronici ‘netti’ mentre il vantaggio è limitato a 800 euro per chi usa i buoni pasto cartacei.

Lorenzo Tomaini

 

 

 

Lavoratori Somministrati – Comunicazione periodica alle Organizzazioni Sindacali

Le imprese che, nel corso dell’anno 2019, hanno sottoscritto contratti di Somministrazione di Lavoro, hanno l’obbligo, entro il 31 gennaio 2020, di inviare una comunicazione alle Organizzazioni Sindacali più rappresentative nel territorio come da art.36 comma 3 D.Lgs 81/2015.

La comunicazione deve contenere:

– numero dei contratti di somministrazione conclusi

– durata dei contratti sottoscritti

– numero  e qualifica dei lavoratori interessati

La mancata osservanza dell’obbligo di comunicazione è sanzionato con sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.250.

In genere sono le Agenzie di Somministrazione a comunicare questi dati alle Aziende utilizzatrici. Se ad oggi l’Agenzia di riferimento non ha inviato alcun rapporto, si consiglia di sollecitare l’invio.

La comunicazione in oggetto va inviata tramite consegna a mano, raccomandata o PEC.

La scadenza per l’invio alle O.O.S.S. è il 31 gennaio 2020.

 

Fac-simile della COMUNICAZIONE ANNUALE SINDACATI PER SOMMINISTRAZIONE

 

(Carta intestata Azienda utilizzatrice)

 

Spett. le RSU o RSA

o

OO.SS. territoriali categoria

 

Luogo, data

 

Oggetto: comunicazione annuale lavoratori somministrati (ai sensi dell’art. 36, comma 3, D.l.vo 81/2015)

 

Con la presente, la scrivente azienda                                                                       , in ottemperanza a quanto disposto dall’art. 36, comma 3, D.lg.vo 81/2015, comunica che, nell’anno 2019 ha fatto ricorso ai seguenti contratti di somministrazione di lavoro:

 

N. Contratti di somministrazione

conclusi

Durata mese/giorni Numero dei lavoratori utilizzati  

Qualifiche utilizzate

 

Cordiali saluti.

 

Firma

 

Novità in tema di appalti, subappalti e illecita somministrazione di manodopera

1. Premessa

Il Decreto Legge 124/2019 (c.d. Collegato fiscale) modifica le regole su ritenute e compensazioni in appalti e subappalti, al fine di contrastare il mancato pagamento delle ritenute fiscali e l’abuso delle compensazioni.

In particolare:

1) Sono previste nuove regole di pagamento delle ritenute fiscali dei lavoratori, controlli e responsabilità del committente
2) Sono introdotti limiti alla compensazione mediante F24
3) E’ esteso il meccanismo dell’inversione contabile ai fini IVA (non oggetto della presente circolare)

La decorrenza della nuova disciplina è fissata per il 1° gennaio 2020, con riferimento alle ritenute operate dal 2020. Pertanto i primi versamenti ai quali si applicherà la nuova disciplina saranno quelli eseguiti nel mese di febbraio 2020.

In estrema sintesi, le nuove regole in materia di ritenute fiscali prevedono per gli appaltatori, subappaltatori e affidatari di opere o servizi, l’obbligo di procedere al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori occupati nei singoli appalti con distinte deleghe di pagamento.
Specularmente, il committente dovrà verificare l’avvenuto versamento delle ritenute da parte degli appaltatori, subappaltatori o affidatari di opere o servizi, nonché la coerenza dei versamenti con i dati trasmessi e, in caso di riscontrate irregolarità, dovrà altresì bloccare i pagamenti a favore dell’appaltatore, subappaltatore o affidatario, pena l’applicazione di sanzioni tributarie. Per consentire tali verifiche, le deleghe relative ai versamenti effettuati dagli appaltatori, subappaltatori ed affidatari di opere o servizi, dovranno essere trasmesse al committente entro i cinque giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute assieme ad un elenco dei lavoratori occupati nell’appalto con tutti i dati necessari per i controlli.

2. Ambito di applicazione

Dal punto di vista soggettivo la nuova disciplina si applica a tutti i sostituti d’imposta.
Dal punto di vista oggettivo, invece, i requisiti sono diversi e tutti concorrenti, nel senso che la mancanza di anche uno solo di questi esclude l’applicabilità della nuova disciplina.

L’applicazione della norma, infatti, riguarda:

a) L’affidamento a un’impresa del compimento di una o più opere o di uno o più servizi, di importo complessivo annuo superiore ad euro 200.000: occorre quindi computare tutti i contratti di appalto, subappalto o altri rapporti negoziali comunque denominati (es. contratti di rete) intercorrenti tra il committente e l’impresa. Nel caso di più contratti, si ritiene che l’obbligo scatti nel momento in cui un singolo contratto faccia superare la soglia annua, senza conseguenze su quelli precedenti.

b) Contratti di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati: rientrano pertanto, ad esempio, i contratti di rete.
Non rientrano nel campo di applicazione della norma i contratti di lavoro autonomo ex art. 2222 c.c. in quanto i soggetti non rivestono natura imprenditoriale.

c) Contratti caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera: il concetto di ‘prevalenza’ non è ulteriormente specificato nella norma. Si ritiene che rientrino nella normativa tutti quei contratti in cui il costo della manodopera incida per almeno il 50% sull’importo totale del contratto.
Per prevenire possibili contenziosi, si consiglia pertanto di specificare nei contratti l’importo del costo della manodopera occupata e la relativa incidenza.

d) Svolgimento presso le sedi di attività del committente: si intende che la prestazione o l’opera oggetto del contratto sia svolta fisicamente nelle sedi individuate dal committente (e non quindi, negli stabilimenti dell’appaltatore)

e) Utilizzo di beni strumentali di proprietà del committente o ad esso riconducibili: si intende che le attività oggetto del contratto si svolgono utilizzando beni strumentali nella disponibilità del committente (e non quindi dell’appaltatore).

3. Esclusioni

Sono inoltre escluse dalla nuova normativa alcune imprese appaltatrici o subappaltatrici in possesso di specifici requisiti. Esse potranno pertanto chiedere al committente di essere escluse dall’applicazione della normativa, allegando specifica documentazione.
Questi requisiti devono essere posseduti cumulativamente con riferimento all’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza mensile del versamento (es. il 31 gennaio 2020 per le deleghe di pagamento che scadono il 17 febbraio 2020).
I requisiti per l’esclusione sono i seguenti:

a) L’impresa deve essere in attività da almeno tre anni, in regola con gli obblighi dichiarativi e aver eseguito, nel corso dei periodi di imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime.
Per il requisito dei tre anni di attività si dovrebbe intendere, in assenza di ulteriori specifiche, il periodo computato secondo il calendario comune andando a ritroso rispetto alla data in cui si effettua il controllo.
La regolarità degli obblighi dichiarativi riguarda le dichiarazioni fiscali relative a tutte le imposte, quindi imposte sui redditi, IRAP, IVA e sostituti d’imposta.
E’ poi richiesto che, per i periodi a cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, si verifichi che l’ammontare dei versamenti effettuati sia almeno pari al 10% dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni.

b) Non debbono risultare iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione per imposte sui redditi, IRAP, ritenute e contributi previdenziali per importi superiori ad euro 50.000 per i quali i termini di pagamento risultino scaduti (salvo rateazioni non decadute).

Le imprese in possesso dei requisiti a) e b) lo dovranno comunicare al committente allegando la relativa certificazione. Tale certificazione verrà messa a disposizione dall’Agenzia delle Entrate e ha validità quattro mesi dalla data del rilascio.

Verranno inoltre predisposte modalità di trasmissione telematica delle informazioni previste che consentano modalità semplificate di riscontro dei dati (si attende provvedimento dell’Agenzia delle Entrate al riguardo)

4. Adempimenti imprese appaltatrici (o affidatarie) e subappaltatrici

Vediamo ora quali nuovi adempimenti sono previsti per le aziende appaltatrici, subappaltatrici e affidatarie che non rientrano nelle casistiche di esclusione di cui ai punti precedenti.

Il primo adempimento in capo alle imprese appaltatrici e subappaltatrici è quello di effettuare il versamento delle ritenute fiscali trattenute dall’impresa ai lavoratori dipendenti impiegati nel mese precedente nell’esecuzione dell’opera, con distinte deleghe per ciascun committente e senza possibilità di compensazione.

Evidentemente, per poter predisporre le deleghe in forma distinta per ogni appalto, sarà preliminarmente necessario, a monte, avere contezza dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio.

Inoltre, se i lavoratori non saranno stati impiegati esclusivamente in un appalto, occorrerà ripartire la prestazione da essi eseguita nei diversi appalti. Tale procedura avrà sicuramente un impatto estremamente rilevante sul piano organizzativo per tutta la filiera dei soggetti coinvolti, posto che moltiplicherà gli adempimenti delle imprese e dei loro consulenti.
Sarà, infatti, necessario predisporre elenchi distinti per ogni appalto in cui indicare i diversi lavoratori impiegati nonché le ritenute fiscali coerentemente suddivise.
Per le istruzioni operative sulle modalità di compilazione della delega F24 si rimanda alla Risoluzione n.109/E del 24 dicembre 2019.

Entro i cinque giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali è infatti previsto che l’impresa appaltatrice e le imprese subappaltatrici trasmettano al committente:

a) le deleghe F24 di avvenuto pagamento delle ritenute fiscali operate relative ai lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente

b) un elenco nominativo di tutti i lavoratori, identificati mediante codice fiscale, impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente, in cui saranno indicati:

– il dettaglio delle ore di lavoro prestate da ciascun percipiente in esecuzione dell’opera o del servizio affidato;
– l’ammontare della retribuzione corrisposta al dipendente collegata a tale prestazione;
– il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti di tale lavoratore, con separata indicazione di quelle relative alla prestazione affidata dal committente.

5. Adempimenti del Committente

Vediamo ora quali nuovi adempimenti sono previsti per i committenti che stipulano contratti con imprese che non rientrano nelle fattispecie di esclusione di cui ai punti precedenti.

Il committente è tenuto a verificare attentamente i dati forniti dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice. Qualora infatti le imprese non trasmettano la documentazione di cui al punto precedente oppure nelle ipotesi di omesso o insufficiente versamento delle ritenute, il committente sarà tenuto a:

a) Sospendere il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice, finchè perdura l’inadempimento, sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa.

b) Darne comunicazione entro 90 giorni all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente.

Qualora il committente non ottemperi a quanto richiesto dal Legislatore sarà chiamato al pagamento di una somma pari alla sanzione erogata all’impresa appaltatrice o subappaltatrice per la corretta determinazione delle ritenute e per la corretta esecuzione delle stesse.

Si tratta, pertanto, di una sanzione direttamente irrogata al committente, direttamente conseguente all’inadempimento dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice. Non è pertanto un’obbligazione solidale ma di una distinta ipotesi sanzionatoria di natura tributaria nei confronti della committente.

Nei casi di filiere lunghe, è dovere del committente ricevere e controllare non solo la documentazione dell’appaltatrice, ma anche di tutte le subappaltatrici. Potrà, pertanto, accadere, che un appaltatore si veda bloccato il pagamento del corrispettivo per l’inadempienza di un subappaltatore, anche se quest’ultimo è coinvolto per lavori di modesta entità economica.

6. Compensazione

Per gli appaltatori o subappaltatori di cui alla presente disciplina non sarà possibile utilizzare la compensazione per il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi assicurativi obbligatori maturati in relazione ai lavoratori impiegati nell’appalto.

Anche in questo caso la decorrenza è dal 1° gennaio 2020.

La compensazione è dunque inibita relativamente ai contributi e premi maturati nel corso della durata del contratto sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione di opere o dei servizi affidati. Il riferimento è sempre all’appalto per cui ricorrono gli obblighi descritti nel punto 2.

Le imprese escluse dalla presente disciplina ai sensi delle casistiche di esclusione di cui al punto 3 potranno continuare ad utilizzare l’istituto della compensazione.

7. Conclusioni

Prima di tutto si ricorda che le nuove disposizioni non modificano quanto già previsto dall’art. 29 D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale tra committente e appaltatore relativamente a trattamenti retributivi, contribuzione previdenziale, premi INAIL e ritenute fiscali che incidono sul reddito di lavoro dipendente.
Il regime della responsabilità solidale resta, pertanto, pienamente operativo.

Venendo alle novità del Collegato Fiscale, è evidente il nuovo impianto legislativo diventa particolarmente oneroso per le imprese coinvolte, spesso al limite dell’impraticabile.
Il sistema del pagamento degli stipendi e di calcolo dei relativi oneri è, da sempre, strutturato su una retribuzione cumulativa mensile. Al contrario, il nuovo impianto legislativo presuppone che il calcolo delle retribuzioni e degli oneri fiscali sia distinto per singolo appalto.
La difficoltà è evidente in tutti quei casi in cui i lavoratori dipendenti di una singola impresa siano coinvolti in più appalti nel corso dello stesso mese (ipotesi decisamente frequente).
In questi casi occorrerà adeguare i sistemi informatici e il calcolo degli stipendi applicando una difficile ponderazione del tempo lavorato per ogni diverso committente.

 

Lorenzo Tomaini

Regali di Natale ai dipendenti: regole fiscali

In occasione delle festività natalizie è consuetudine delle aziende omaggiare i propri dipendenti con beni in natura, generalmente non rientranti nell’attività tipica dell’impresa (es. buoni carburante, buoni spesa, ceste natalizie etc…).

Vediamo come trattare correttamente, dal punto di vista fiscale e contributivo, questi omaggi. Di base, infatti, ogni valore in denaro o in natura percepito dal dipendente, rientra nel suo reddito e quindi dovrebbe essere assoggettato ad imposta.

Per evitare che l’omaggio annuale vada a costituire reddito per il dipendente dobbiamo rifarci all’Art. 51 c.3 del TUIR, il quale prevede che le erogazioni liberali non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente se non superano, nell’anno, il limite di 258,23 euro (iva inclusa).

Pertanto:

  1. L’importo annuo degli omaggi al singolo dipendente non può superare la soglia di 258,23 euro. Il superamento, anche marginale, della soglia, comporta che l’intero valore del bene andrà assoggettato ad imposta sul reddito.
  2. La soglia di esenzione di 258,23 euro riguarda le sole erogazioni in natura, con esclusione di quelle in denaro.
  3. Non è necessario che il benefit venga erogato in occasione di festività o ricorrenze, purchè venga complessivamente rispettata la soglia annuale.
  4. Non è necessario dare a tutti i dipendenti, o singole categorie di essi, benefit di pari importo. Il datore di lavoro può, pertanto, operare tutte le differenziazioni che ritiene opportune.
  5. Nel limite annuo dei 258,23 euro rientra ogni tipo di benefit in natura concesso al dipendente, tra cui, ad esempio, l’auto aziendale in uso promiscuo. L’eventuale omaggio natalizio al dipendente che già usufruisce di benefit in natura, andrà pertanto assoggettato ad imposta. Fanno eccezione alcune tipologie di benefit come i ticket restaurant o i servizi rientranti nel c.d. ‘welfare aziendale’.
  6. Le disposizioni di cui sopra si applicano anche ai soggetti che percepiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (ad es. collaborazioni coordinate e continuative o tirocini).
  7. Se le regole di cui sopra vengono rispettate, il valore del benefit in natura non è nemmeno assoggettato a contribuzione previdenziale.

Dal punto di vista della contabilità aziendale, invece, i costi in oggetto sono sempre deducibili al pari delle spese per prestazioni di lavoro dipendente. Non vanno pertanto computati tra le ‘spese di rappresentanza’.

L’IVA, invece, risulta indetraibile in quanto non sussiste inerenza tra il costo sostenuto e l’attività dell’impresa.

 

Lorenzo Tomaini

 

 

 

 

 

8 dicembre 2019 – Il trattamento economico delle festività che cadono di domenica

Nella mensilità di dicembre 2019 ricorre una festività che cade di domenica: l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata Concezione.

Come vengono trattate in busta paga le festività cadenti di domenica ?

Si fa riferimento all’art. 5 della legge 260/1949, che prevede: “Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai lavoratori stessi, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, anche una ulteriore retribuzione corrispondente all’aliquota giornaliera”.

Se la festività non cadesse di domenica, infatti, i lavoratori avrebbero diritto ad un giorno in più di riposo. Per compensare il minor riposo, pertanto, la legge impone al datore di lavoro di corrispondere una quota giornaliera di retribuzione ulteriore rispetto alla normale paga mensile. Per i lavoratori ‘mensilizzati’ questa quota è generalmente pari ad 1/26 della paga mensile.

Ai lavoratori pagati ad ore, invece, spetta il trattamento retributivo corrispondente ad 1/6 dell’orario settimanale.

In entrambi i casi la contrattazione collettiva ha facoltà di individuare diversi criteri di calcolo, purchè migliorativi per il lavoratore rispetto alla legge ordinaria.

Ricordiamo che le festività in oggetto sono quelle determinate dalla legge, e cioè: il 1° gennaio (primo giorno dell’anno), il 6 gennaio (Epifania), il 25 aprile (festa della Liberazione), il lunedì dopo Pasqua, il 1° maggio (festa del Lavoro), il 2 giugno (festa della Repubblica), il 15 agosto (festa dell’Assunzione), il 1° novembre (giorno di Ognissanti), l’8 dicembre (Immacolata Concezione), il 25 dicembre (Natale) e il 26 dicembre (Santo Stefano).

Nel 2020 l’unica festività cadente di domenica sarà il 1° novembre, festa di Ognissanti.

Lorenzo Tomaini

Nuove modalità di presentazione telematica delle deleghe F24

Il Decreto Legge n.124 del 26 ottobre 2019 ha ampliato i casi in cui è obbligatorio avvalersi dei servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate (Entratel e Fisconline) per la presentazione telematica delle deleghe di pagamento F24.

Per effetto delle modifiche introdotte dal Decreto, pertanto:

1- Tutti i soggetti che intendano effettuare la compensazione di cui all’Art. 17 D.Lgs. 241/1997 sono tenuti, sin da subito, ad utilizzare esclusivamente Entratel o Fisconline per la presentazione telematica della delega F24, sia con saldo zero e sia con saldo positivo.

2- L’obbligo riguarda anche i crediti maturati in qualità di sostituto d’imposta per il recupero delle eccedenze di versamento delle ritenute e dei rimborsi/bonus erogati ai dipendenti (ad esempio i rimborsi da modello 730 e c.d. ‘Bonus 80 Euro’ o ‘Bonus Renzi’).

3- La nuova disposizione si applica sia ai titolari di partita IVA e sia ai privati

4- Non è, dunque, più ammesso l’utilizzo dei servizi di home banking, remote banking o altri messi a disposizione da banche o istituti postali per la tramissione dei modelli F24 che presentino compensazioni di debiti e crediti.

Si invitano, pertanto, le Aziende clienti ad attivare i servizi messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate (Entratel e Fisconline) e procedere solo tramite di essi alla trasmissione dei modelli F24 che presentino compensazioni.

In alternativa è possibile delegare il servizio agli intermediari abilitati (ad es. commercialisti o consulenti del lavoro).

Decreto Dignità: periodo transitorio per adeguarsi alle novità sui contratti a termine

La legge di conversione del c.d. ‘Decreto Dignità’ (legge 96/2018 di conversione del D.L. 87/2018) ha introdotto alcune modifiche alla versione originaria del Decreto Legge.
La modifica principale riguarda l’inserimento di un periodo transitorio fino al 31 ottobre 2018 per l’adeguamento alle novità previste dal Decreto.
Prima di analizzare il funzionamento del periodo transitorio, ricordiamo le principali novità in tema di contratti a tempo determinato introdotte dal D.L. 87/2018, in vigore dal 14 luglio 2018.

1. Novità in tema di contratti a tempo determinato
Le novità in tema di lavoro a tempo determinato sono le seguenti:
a) al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine avente una durata non superiore a 12 mesi.
b) un termine superiore, fino a 24 mesi, può essere apposto se ricorrono una delle seguenti causali:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, oppure esigenze sostitutive di altri lavoratori
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
c) all’interno dei 24 mesi sarà possibile effettuare al massimo quattro proroghe
d) il contratto può essere prorogato senza causali, per un massimo di 4 volte, nei primi 12 mesi, successivamente sarà necessario esplicitare la causale.
e) ulteriori contratti a termine, successivi al primo (c.d. ‘rinnovi’), dovranno sempre riportare l’indicazione delle causali.
Nel nuovo limite massimo dei 24 mesi vanno considerati anche i periodi di somministrazione di manodopera aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Le disposizioni di cui sopra si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018).
I contratti in essere che hanno già superato i 24 mesi di durata, proseguiranno fino alla scadenza prevista ma non potranno più essere prorogati.
Le disposizioni di cui sopra non si applicano ai contratti di lavoro stipulati per esigenze di carattere stagionale come definite dai contratti collettivi o dall’emanando decreto ministeriale (in attesa del quale si continua a fare riferimento al DPR 1525/1963).
Le novità non si applicano, altresì, ai contratti di lavoro intermittente (o ‘a chiamata’) a tempo determinato.

2. Periodo transitorio fino al 31 ottobre 2018
Come detto, le nuove regole si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018.
Per quanto riguarda i contratti stipulati in precedenza, le nuove regole si applicano alle proroghe e ai rinnovi stipulate dal 1°novembre 2018.
Ciò significa che tutti i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 potranno essere prorogati secondo le vecchie regole, purchè la proroga sia antecedente al 1° novembre 2018.
Ricordiamo che le vecchie regole prevedono:
– 36 mesi di durata massima complessiva dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore
– 5 proroghe nell’arco dei complessivi 36 mesi- acausalità per la stipula dei contratti (assenza di una specifica motivazione all’assunzione).
Il periodo transitorio vale anche per i c.d. ‘rinnovi’. Ricordiamo che la normativa definisce ‘rinnovo’ di contratto a termine qualsiasi contratto a termine successivo al primo instaurato tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro (anche se il primo rapporto è avvenuto in epoca remota).
Sempre con riguardo ai rinnovi (e non alle proroghe) si segnala che il Decreto Dignità ha previsto un aumento contributivo dello 0,5 % a carico del datore di lavoro, che si aggiunge al tradizionale contributo speciale sui contratti a termine, pari all’ 1,40%.
Non è ancora chiaro se, durante il periodo transitorio, si possa ricorrere alla proroga di contratti a termine antecedente la naturale scadenza del contratto. In altre parole, non è chiaro se un contratto con scadenza successiva al 1°novembre 2018, possa essere prorogato anticipatamente, in modo da rientrare nel periodo transitorio.
Per il momento, per prudenza, riteniamo non applicabile questa possibilità. Nel caso in cui ci fossero diverse interpretazioni da parte della prassi, lo comunicheremo quanto prima alle aziende clienti.

3. Cosa succede dal 1° novembre 2018
Dopo la fine del periodo transitorio le nuove regole descritte al punto 1 si applicheranno a tutti i contratti a termine stipulati dopo il 14 luglio 2018 e alle proroghe e ai rinnovi dei contratti a termine stipulati in precedenza.
In pratica la nuova normativa, molto più stringente sui contratti a termine, troverà piena applicazione. Per un’analisi più dettagliata della nuova disciplina si rimanda alla nostra circolare precedente.

4. Consigli pratici per le Aziende
E’ evidente che la nuova normativa introdotta dal ‘Decreto Dignità’ rende più difficoltoso l’utilizzo dei contratti a termine. Il primo consiglio, pertanto, è di sfruttare il più possibile il periodo transitorio, in modo da usufruire della vecchia disciplina introdotta dal ‘Jobs Act’.
In pratica:
1) Analizzare i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 e con scadenza anteriore al 1° novembre 2018: per questi contratti, qualora le esigenze aziendali lo permettano, si consiglia di prorogare il più a lungo possibile (36 mesi complessivi) in modo da sfruttare al massimo la vecchia normativa.
2) Sfruttare la possibilità di rinnovare vecchi contratti a termine già scaduti. Tutti i rinnovi potranno essere stipulati utilizzando la vecchia disciplina. Anche in questo caso, dove possibile, si consiglia di rinnovare per il periodo massimo consentito (36 mesi complessivi), in quanto, dopo il 1° novembre 2018, entrerà in vigore il limite massimo dei 24 mesi e, soprattutto, la necessità di indicare una motivazione.
In questo caso si ricorda quanto detto in precedenza sull’aumento contributivo dello 0,5% per i rinnovi, immediatamente operativo.

Lo Studio resta a disposizione per tutte le valutazioni sui casi specifici.

Decreto Dignità: importanti novità in tema di contratti a tempo determinato e licenziamenti individuali

Lo scorso 14 luglio 2018 è entrato ufficialmente in vigore il DL 87/2018 (c.d. Decreto Dignità), contenente importanti novità in tema di lavoro.

1. Novità in tema di contratti a tempo determinato
Le novità in tema di lavoro a tempo determinato sono le seguenti:
a) al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine avente una durata non superiore a 12 mesi.
b) un termine superiore, fino a 24 mesi, può essere apposto se ricorrono una delle seguenti causali:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, oppure esigenze sostitutive di altri lavoratori
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
c) all’interno dei 24 mesi sarà possibile effettuare al massimo quattro proroghe
d) il contratto può essere prorogato senza causali, per un massimo di 4 volte, nei primi 12 mesi, successivamente sarà necessario esplicitare la causale.
e) ulteriori contratti a termine, successivi al primo, dovranno sempre riportare l’indicazione delle causali.
Nel nuovo limite massimo dei 24 mesi vanno considerati anche i periodi di somministrazione di manodopera aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Le disposizioni di cui sopra si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto.
I contratti in essere che hanno già superato i 24 mesi di durata, proseguiranno fino alla scadenza prevista ma non potranno più essere rinnovati.
Le disposizioni di cui sopra non si applicano ai contratti di lavoro stipulati per esigenze di carattere stagionale come definite dai contratti collettivi o dall’emanando decreto ministeriale (in attesa del quale si continua a fare riferimento al DPR 1525/1963).

2. Novità in tema di licenziamenti
Vengono alzati da 4 a 6 e da 24 a 36 mensilità le indennità minime e massime di risarcimento in caso di licenziamento illegittimo, mantenendo inalterata la scala di progressione di due mensilità per ogni anno di servizio.
Il risarcimento a cui si fa riferimento è quello previsto nei casi di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 (c.d. Regime delle tutele crescenti).
Per le aziende che non raggiungono i limiti dimensionali di cui all’art.18 della legge n. 300/1970, i limiti di cui sopra sono rispettivamente di 3 e 6 mensilità.

Dal 1° luglio divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni

Dal 1° luglio 2018 entra in vigore il divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni e dei relativi anticipi, dovuti da datori di lavoro e committenti ai prestatori di lavoro.

E’ quanto previsto dai commi 910 – 914 articolo 1 della legge n.205/2017.

I datori di lavoro e i committenti, pertanto, dovranno effettuare i pagamenti attraverso una banca o un ufficio postale, con uno dei seguenti mezzi:

  • Bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore

  • Strumenti di pagamento elettronico

  • Pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento

  • Emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.

Sono soggetti al divieto di pagamento in contanti tutti i rapporti di lavoro subordinati, indipendentemente dalla durata del rapporto, nonché ogni rapporto di lavoro originato da contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dai contratti di lavoro instaurati, in qualunque forma, dalle cooperative con i propri soci.

Rientrano pertanto nell’applicazione tutte le tipologie contrattuali, quali, a titolo esemplificativo, i contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di apprendistato, di lavoro intermittente o a chiamata.

Il divieto di pagamento in contanti si estende anche alla corresponsione di eventuali acconti sulla retribuzione corrisposti in corso di mese ai lavoratori.

Risultano esclusi dal divieto i rapporti di lavoro:

  • instaurati con le pubbliche amministrazioni

  • rientranti nell’ambito di applicazione del CCNL per gli addetti ai servizi familiari e domestici stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.

Sono da ritenersi esclusi, inoltre, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini e i rapporto di lavoro autonomo occasionale.

Gli anticipi di cassa per fondo spese, i rimborsi spese ed altre somme corrisposte al lavoratore, diverse da quelle contrattuali, sono esclusi dall’obbligo di tracciabilità.

La violazione del divieto comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 1.000,00 a euro 5.000,00.

Al comma 912 della citata legge, inoltre, il legislatore ha previsto che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. L’unica prova sarà costituita dal mezzo di pagamento tracciabile prescelto.

La firma sulla busta paga costituisce, pertanto, soltanto prova della consegna.