Riduzione del cuneo fiscale da luglio 2020

Dal 1° luglio 2020 viene abrogato il c.d. ‘Bonus 80 euro’ o ‘Bonus Renzi’ e viene sostituito da un duplice intervento volto a ridurre il carico fiscale nelle buste paga dei lavoratori dipendenti.

Il nuovo intervento di riduzione del cuneo fiscale si articola in due elementi:

1- Trattamento Integrativo

2- Ulteriore detrazione fiscale

Questo pacchetto di misure si concretizzerà in una minore pressione fiscale sui redditi di lavoro dipendente e assimilato, con un conseguente aumento delle retribuzioni nette spettanti ai lavoratori (fino a una certa soglia di reddito), a parità di costo per le imprese.

  1. Trattamento Integrativo ax Art. 1 DL 3/2020

A partire dal 01/07/2020 viene riconosciuto dai sostituti d’imposta un trattamento integrativo alle retribuzioni pari a 100 euro mensili (600 euro per il 2020, 1200 euro a partire dal 2021), i quali non concorrono alla formazione del reddito.

Il trattamento è riconosciuto a condizione che:

  • l’imposta lorda dovuta dal lavoratore sia superiore all’importo della detrazione spettante per redditi di lavoro dipendente e assimilati di cui all’art.13, c.1, del TUIR (quindi non spetta per i redditi inferiori a 8,173,91 euro annui).
  • il reddito complessivo non sia superiore a 28.000 euro.

Il trattamento integrativo è rapportato al numero di giorni di lavoro ed è riconosciuto in via automatica dai sostituti d’imposta, verificando in sede di conguaglio la spettanza degli stessi. Qualora, in sede di conguaglio, il trattamento integrativo si riveli non spettante, i sostituti d’imposta provvedono al recupero del relativo importo. Se il recupero riguarda importi superiori a 60 euro, il recupero dello stesso è effettuato in otto rate.

I sostituti d’imposta compensano il credito maturato mediante l’istituto della compensazione nel modello F24.

Il trattamento integrativo spetta ai percettori di reddito di lavoro dipendente e ad alcune forme di redditi assimilati.

Dal punto di vista pratico si nota immediatamente come il nuovo trattamento sia più “generoso” del Bonus 80 euro sia negli importi (100 euro anziché 80) e sia nella platea di riferimento (redditi fino a 28.000 euro, mentre il bonus 80 euro era percepito pienamente dai redditi fino a 24.600 euro e andava progressivamente calando fino a 26.500 euro, per poi annullarsi).

Ad esempio, un lavoratore con reddito complessivo di 24.000 euro lordi annui percepirà, per la seconda parte del 2020, 600 euro netti a titolo di trattamento integrativo, mentre ne avrebbe percepiti 480 col vecchio bonus 80 euro.

Un lavoratore con reddito di 28.000 euro percepirà 600 euro netti a titolo di trattamento integrativo da luglio a dicembre 2020, mentre non avrebbe percepito nulla col vecchio bonus 80 euro.

 

  1. Ulteriore Detrazione Fiscale ax Art. 2 DL 3/2020

Ai medesimi soggetti di cui al punto precedente, però con reddito complessivo compreso tra 28.000 e 40.000 euro, viene riconosciuta un’ulteriore detrazione dall’imposta lorda sulle persone fisiche.

L’importo è calcolato sulla base di due diverse equazioni:

  • redditi compresi tra 28.000 e 35.000 euro. Detrazione = 480 + 120*((35.000 – R)/7000)
  • redditi compresi tra 35.100 e 40.000 euro. Detrazione = 480+((40.000-R)/5000)

In entrambe le equazioni R è il Reddito Complessivo. In pratica la detrazione decresce linearmente fino ad azzerarsi al raggiungimento dei 40.000 euro di reddito complessivo.

Questa detrazione ha carattere sperimentale e si applica, per ora, soltanto alle prestazioni rese tra il 1° luglio 2020 e il 31 dicembre 2020.

Le modalità di erogazione, di conguaglio e di recupero sono le medesime del trattamento integrativo di cui all’articolo precedente.

In pratica, la maggiore detrazione va ad aumentare il compenso netto dei lavoratori il cui reddito complessivo rientra nelle fasce descritte. Queste categorie erano escluse dal vecchio bonus 80 euro, quindi il vantaggio fiscale è evidente.

Un lavoratore con reddito complessivo di 28.500 euro, ad esempio, avrà un maggiore beneficio fiscale di 598,29 euro per la restante parte del 2020.

Un lavoratore con reddito complessivo di 36.000 euro, avrà un beneficio fiscale pari a 384 euro.

 

  1. Modifiche apportate dal Decreto 34/2020 (Decreto Rilancio) alle nuove misure di sostegno al reddito

Al fine di contenere gli effetti negativi derivanti dall’emergenza sanitaria da COVID-19, l’articolo 128 del Decreto 34 del 19 maggio 2020, riconosce per l’anno 2020, sia il c.d. “bonus 80 euro” sia il nuovo trattamento integrativo del reddito di cui all’articolo 1 del decreto-legge n. 3 del 2020 anche nell’ipotesi in cui l’imposta lorda dei percettori dei redditi di lavoro dipendente e assimilato che ne hanno diritto sia di importo inferiore (c.d. “incapienti”) alla detrazione spettante ai sensi dell’articolo 13, comma 1, del medesimo TUIR, per effetto delle misure a sostegno del lavoro introdotte dal D.L 18/2020.

In sostanza, i lavoratori che, per effetto della riduzione delle retribuzioni derivanti dall’utilizzo di ammortizzatori sociali con causale COVID 19 o di speciali congedi collegati all’emergenza sanitaria, dovessero diventare ‘incapienti’, avranno comunque diritto ai nuovi bonus, in quanto il datore di lavoro dovrà considerare la retribuzione contrattuale che sarebbe spettata in assenza dell’emergenza sanitaria.

Lorenzo Tomaini

Decreto Rilancio – Novità in tema di lavoro

Con l’emanazione del DL 34/2020 il Governo è nuovamente intervenuto in tema di lavoro, con l’obiettivo di contrastare la crisi economica derivante dall’emergenza epidemiologica in corso.

Le principali misure in tema di lavoro sono le seguenti:

1) Cassa Integrazione: viene confermata la dotazione iniziale di 9 settimane di trattamento di Integrazione Salariale Ordinaria (CIGO), Assegno Ordinario FIS e Cassa Integrazione in Deroga. Il trattamento è utilizzabile per coprire le sospensioni o riduzioni di orario dei lavoratori a causa dell’emergenza epidemiologica e può essere utilizzato nel periodo intercorrente tra il 23 febbraio e il 31 agosto.
Esclusivamente per le aziende che hanno esaurito le prime 9 settimane, è prevista la possibilità di utilizzare altre 5 settimane entro il 31 agosto 2020.

Il Decreto Rilancio ha, inoltre, previsto ulteriori 4 settimane di ammortizzatore sociale, utilizzabile, però, solamente nel periodo 1° settembre 2020 – 31 ottobre 2020.

Per il settore artigiano, in attesa di comunicazioni ufficiali da parte del fondo FSBA, si ritiene che verrà seguita la stessa impostazione.

2) Divieto di licenziamento: fino al 17 agosto 2020 non sarà possibile procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (quindi collegati all’andamento economico dell’attività). Sono possibili le cessazioni a seguito di scadenza del termine e i licenziamenti per giusta causa (disciplinari), per superamento del periodo di comporto o per mancato superamento del periodo di prova.

3) Proroghe e Rinnovi di Contratti a Termine: i contratti a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 possono essere prorogati o rinnovati fino al 30 agosto 2020, anche in assenza delle causali previste dal “Decreto Dignità”.

4) Smart Working: i genitori lavoratori dipendenti, con almeno un figlio a carico di età inferiore a 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o altro genitore non lavoratore, avranno diritto al lavoro agile (smart working) a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

5) Congedi Parentali e Bonus Baby Sitter: è previsto l’innalzamento a 30 giorni dei congedi di cui possono fruire i genitori lavoratori dipendenti per i figli di età non superiore a 12 anni e l’estensione del relativo arco temporale di fruizione fino al 31 luglio 2020.
Quindi, dal 15 marzo al 31 luglio i lavoratori aventi i requisiti necessari possono usufruire di 30 giorni di congedo, indennizzati al 50% dall’INPS.
Si ricorda che il congedo è fruibile a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o che non vi sia altro genitore disoccupato o non lavoratore.
Il congedo può essere usufruito in modo continuativo o frazionato per giorni (non per ore).
Il congedo può essere usufruito anche per i figli maggiori di 12 anni con disabilità in situazione di gravità accertata.

In alternativa ai congedi, i lavoratori possono richiedere il c.d. “Bonus Baby Sitter”, che viene innalzato da 600 a 1200 euro. I lavoratori interessati al bonus devono presentare la relativa domanda all’INPS.

6) Permessi disabili: viene confermato anche per maggio e giugno 2020 l’aumento dei giorni di permesso lavorativo ex art. 33 l.104/1992. Sono concessi, anche per i mesi in oggetto, 12 giorni aggiuntivi complessivi di permesso lavorativo a chi assiste un familiare con grave disabilità certificata o al lavoratore con grave disabilità.
I 12 giorni si uniscono a quelli ordinariamente previsti (3 per maggio e 3 per giugno), portando così il totale per i mesi di maggio e giugno 2020 a 18 giorni (12 + 3 +3).

Altre misure sono state introdotte a sostegno di particolari tipologie di lavoratori, tra cui i co.co.co., i lavoratori intermittenti, i lavoratori stagionali del turismo, i collaboratori domestici.

Per ulteriori dettagli e approfondimenti sulle misure del decreto rilancio si può consultare la brochure emanata dal Ministero del Lavoro.

 

Lorenzo Tomaini

Coronavirus, amministrazione del personale e decreto ‘Cura Italia’ – FAQ al 19/03/2020 ore 11.00

FAQ n.2 – CORONAVIRUS E AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE – Aggiornato al 19/03/2020 ore 11.00

 

 

Nella mattina del 18/03/2020 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DL 17 marzo 2020 n.18, detto ‘Cura Italia’.

Il decreto ha introdotto una corposa serie di misure a sostegno dell’economia e del sistema sanitario.

In questo articolo cerchiamo di rispondere ad alcune delle domande più frequenti che gli imprenditori si stanno facendo a seguito dell’introduzione del decreto. Chiaramente ci concentriamo sul Titolo 2, quello a sostegno del mondo del lavoro.

 

Una premessa è doverosa e risponde già a molte domande: il Decreto non ha fatto altro che stanziare dei fondi e dare delle direttive su come questi fondi devono essere spesi.

 

Per accedere effettivamente ai fondi e alle misure di sostegno previste nel decreto, occorre attendere le disposizioni operative dell’INPS e, per quanto riguarda la Cassa Integrazione in Deroga, delle Regioni.

 

Nel momento in cui scrivo, pertanto, nessuno dei provvedimenti previsti dal Decreto è operativo e non esiste nessuna modalità per fare domanda di Cassa Integrazione con causale COVID 19, Cassa Integrazione in Deroga, Nuovi Congedi Parentali o Bonus di 600 euro per i lavoratori autonomi e i collaboratori.

 

Veniamo adesso alle FAQ. Come al solito ho deciso di dare un taglio pratico alle risposte. Non troverete riferimenti di legge né eccessivi sofismi su come interpretare le normative. Si tratta di una scelta voluta per arrivare subito alle informazioni richieste dagli imprenditori.

 

 

1- A causa delle disposizioni delle Autorità o della scarsità di lavoro mi ritrovo a non poter far lavorare i miei dipendenti. Cosa posso fare ?

 

Tre cose:

a- valutare se possono lavorare da remoto tramite ‘Smart Working’ (vedi faq successive su questo)

b- far usufruire unilateralmente del saldo ferie e permessi maturati. Con questo intendo che il datore di lavoro ha il diritto di ‘imporre’ di stare in ferie o in permesso, anche senza il consenso del dipendente.

c- accedere agli ‘ammortizzatori sociali’, cioè quelle forme di sostegno al reddito previste dalla legge per i dipendenti delle attività economiche in crisi. Ce ne sono di vario tipo a seconda delle dimensioni dell’azienda e del tipo di attività. Chi non è coperto da nessun ammortizzatore avrà accesso alla c.d. ‘Cassa Integrazione in Deroga’, i cui dettagli sono attesi prossimamente.

 

2- La mia attività non è tra quelle tenute a restare chiuse. I dipendenti possono venire a lavorare ? (aggiornata il 19/03/2020)

 

Si. Gli spostamenti per andare al lavoro sono sempre consentiti. In caso di controllo i lavoratori dovranno auto – dichiarare che sono in transito per andare al lavoro. Si consiglia di fornire ad ogni dipendente copia di un cedolino paga o del contratto di assunzione e una lettera del datore di lavoro che attesta la richiesta di normale prestazione lavorativa.

 

Il datore dovrà poi adottare ogni accorgimento in termini di salute e sicurezza, i cui dettagli non sono oggetto di questo articolo.

 

Il modulo per auto – certificare lo spostamento per lavoro è stato aggiornato e può essere scaricato qui: http://www.protezionecivile.gov.it/media-comunicazione/news/dettaglio/-/asset_publisher/default/content/e-online-il-nuovo-modello-di-autocertificazione-in-caso-di-spostamenti

 

3- Un mio dipendente è sottoposto a provvedimento di quarantena da parte dell’autorità medica. Come viene trattata la sua assenza ?

 

Il provvedimento di quarantena è equiparato al certificato di malattia, pertanto l’assenza del lavoratore dovrà essere trattata come tale.

 

4- Un mio dipendente non ha alcun certificato di quarantena ma si rifiuta di venire al lavoro perchè ha paura di essere contagiato. Come posso trattare la sua assenza ?

 

In teoria questo è un caso di assenza ingiustificata, sanzionabile a livello disciplinare. Tuttavia si ritiene che, dato il momento, concedergli un periodo di ferie o di permesso sia una soluzione più ragionevole.

 

5- Cos’è lo ‘smart working’ e come lo posso attivare ?

 

Lo Smart Working è una forma di esecuzione del lavoro subordinato il quale, grazie all’uso di strumenti informatici, permette flessibilità riguardo al luogo della prestazione lavorativa.

Il tuo lavoratore potrà pertanto lavorare da casa, se la tecnologia glielo permette.

 

Per attivare lo smart working è prevista una procedura semplificata che si compone di tre fasi:

 

1- Autocertificazione dell’azienda che dichiara che il periodo di smart – working è connesso all’emergenza sanitaria.

2- Comunicazione telematica al Ministero del Lavoro. Si consiglia di effettuarla il giorno antecedente al primo giorno di smart working. Per dettagli sulla procedura contattare il proprio Consulente del Lavoro.

3- Inviare, anche via mail, ai lavoratori un’informativa semplificata sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, scaricabile dal sito dell’INAIL   (https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-1-marzo-2020.html ).

 

6- Durante il periodo di ‘smart working’ il dipendente può venire in azienda ?

 

Se le normative sullo spostamento delle persone fisiche lo permettono si. Lo smart working prevede flessibilità sul luogo della prestazione, la quale potrà essere svolta, indifferentemente all’interno o all’esterno dei locali aziendali.

 

7- Come viene retribuita un’ora di smart working ?

 

Come un’ora di lavoro ordinario.

 

8- Come controllo un dipendente in smart working ? Quando può disconnettersi ? Può fare straordinari ? Che succede se non lo trovo connesso ? Può usare il telefono personale ? Può accedere alla mail dal computer di casa ? Deve lavorare per forza da casa o può andare in qualche altro luogo ? Quale orario deve rispettare ?

 

Tutti questi aspetti dovrebbero essere disciplinati in un accordo scritto preventivo all’inizio dello smart working. Tuttavia, vista la situazione di emergenza, la legge consente di evitare questo passaggio fino al 31 luglio 2020.

Le Aziende sono comunque libere di stipularlo lo stesso. Anzi, sarebbe preferibile per evitare possibili problematiche o fraintendimenti col lavoratore.

 

9- Esistono agevolazioni per implementare lo smart working ?

 

Non direttamente ma molte aziende informatiche hanno previsto una serie di misure di ‘solidarietà digitale’ per facilitare questo passaggio. Per info: https://solidarietadigitale.agid.gov.it/#/

 

10- A quali ammortizzatori sociali ha diritto la mia azienda ? Come posso usufruirne ? (Aggiornata il 19/03/2020)

 

Dipende dal settore e dalla dimensione. Ogni ammortizzatore ha le sue casistiche e le sue procedure. Essendo un tema molto tecnico meglio consultare il proprio Consulente del Lavoro.

Il decreto “Cura Italia” ha esteso gli ammortizzatori sociali a tutti i dipendenti di tutte le aziende, anche quelle che in precedenza ne erano sprovviste. Si tratta della “Cassa Integrazione in Deroga” i cui dettagli e le modalità di accesso dovranno essere definite dalle Regioni e dall’INPS.

Anche gli ammortizzatori ordinari (Cassa Integrazione Ordinaria e Assegno Ordinario del Fondo Integrazione Salariale) potranno essere richiesti con modalità semplificate, anch’esse da definire in apposita circolare INPS.

 

L’unico settore in cui è già possibile chiedere ammortizzatori sociali è quello Artigiano, per il quale è operativo il FSBA (Fondo Solidarietà Bilaterale Artigianato), il quale va obbligatoriamente utilizzato prima di accedere alla Cassa Integrazione in Deroga.

 

11 – Devo obbligatoriamente utilizzare le ferie e permessi residui prima di accedere agli ammortizzatori ? (aggiornata il 19/03/2020)

 

No. L’INPS, tramite circolare, ha confermato che la presenza di residui di ferie e permessi, anche di anni precedenti, non blocca l’autorizzazione della domanda.

 

12- Posso licenziare i miei dipendenti a causa della contrazione di lavoro ? (aggiornata il 19/03/2020)

 

No. Il Decreto Cura Italia ha bloccato per 60 giorni tutte le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quindi per motivi economici legati all’andamento dell’attività).

Resta la possibilità di licenziare per giusta causa, quindi per motivi disciplinari.

Permangono dubbi sulla possibilità di licenziare in periodo di prova.

 

Nuove FAQ del 19/03/2020 ore 11.00

 

13- Quali dei miei dipendenti potranno usufruire degli ammortizzatori sociali introdotti dal ‘Cura Italia’ , tra cui la Cassa Integrazione in Deroga ?

 

Tutti i lavoratori subordinati in forza al 23 febbraio 2020. Questo significa che non potranno accedere agli ammortizzatori sociali i lavoratori assunti dal 24 febbraio 2020 in poi.

Chiaramente questa previsione crea non poche difficoltà, in quanto questi lavoratori non hanno nemmeno maturato ferie e permessi sufficienti a coprire l’assenza. Si attendono chiarimenti su come gestire queste situazioni, visto che non sembra nemmeno più possibile licenziare in periodo di prova (a meno di diverse disposizioni).

 

14 – Quali aziende avranno diritto alla Cassa Integrazione in Deroga ?

 

Tutte le aziende che non hanno diritto ad altri ammortizzatori sociali (Cassa Integrazione Ordinaria, Fondo Integrazione Salariale o Fondo Solidarietà Bilaterale Artigianato). Si tratta, in genere, di tutte le aziende con meno di cinque dipendenti.

 

 

L’obiettivo del legislatore è appunto quello di allargare l’uso degli ammortizzatori a tutte le realtà imprenditoriali.

 

15- Quando si potrà fare domanda di Cassa Integrazione in Deroga (o di altri ammortizzatori con la specifica causale COVID 19) ?

 

Occorre attendere l’accordo quadro regionale che definirà le procedure di accesso all’ammortizzatore.

 

16 – Quanto durerà la Cassa Integrazione in Deroga (o gli altri ammortizzatori con specifica causale COVID 19) ?

 

Al massimo nove settimane, da utilizzare per il periodo 23/02/2020 – 31/08/2020. Si attendono chiarimenti sulle modalità di calcolo delle settimane, le quali saranno sicuramente riferite all’intera azienda, non al singolo dipendente.

 

17 – Chi pagherà la Cassa Integrazione in Deroga ?

 

E’ previsto un pagamento diretto da parte dell’INPS. Anche su questo occorre aspettare chiarimenti dell’INPS.

 

18 – Come posso gestire il foglio presenze durante il mese di marzo ?

 

Per semplificare al massimo, ferma restando ogni valutazione caso per caso, che sarà opportuna:

 

a- Le ore lavorate in sede vanno registrate come lavorate

b- Le ore lavorate in ‘smart working’ vanno registrate come lavorate ma è opportuno tenere un registro delle ore lavorate al di fuori dei locali aziendali

c- Le giornate di malattia o di quarantena (supportate da relativo provvedimento dell’autorità medica) vanno registrate come malattia

d- Le assenze per sospensione o riduzione dell’attività vanno prima di tutto registrate come ferie o permessi, fino ad esaurimento almeno del saldo dell’anno precedente (con l’eccezione delle imprese artigiane che non hanno questo obbligo).

e- Le assenze dei lavoratori che hanno esaurito le ferie e i permessi vanno registrate come ‘Cassa Integrazione’, da richiedere appena sarà tecnicamente possibile.

 

19 – Ho letto che i dipendenti con i figli a casa da scuola potranno usufruire di ulteriori congedi retribuiti . Come funzionano ? 

 

I lavoratori dipendenti con figli di età non superiore ai 12 anni potranno usufruire di uno specifico congedo per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 15 giorni,  retribuito al 50% della retribuzione tramite una specifica indennità.

I 15 giorni saranno calcolati per nucleo famigliare e non per singolo genitore e verranno concessi soltanto se, all’interno del nucleo, non vi sia un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito (Cigo, Cigs, Fis, Naspi, etc…) oppure altro genitore disoccupato o non lavoratore.

 

Le modalità operative per richiedere questo congedo verranno dettate dall’INPS con apposita circolare. Al momento, pertanto, non è possibile fare domanda.

 

20 – Chi ha diritto al ‘Bonus Stipendio’ di 100 euro ?

 

Tutti i lavoratori dipendenti che, nel mese di marzo, hanno continuato a recarsi fisicamente al lavoro e hanno un reddito inferiore a 40.000 euro lordi annui. Il bonus è esentasse e verrà rapportato ai giorni di presenza fisica al lavoro (quindi non è previsto per le giornate di smart working).

Anche per questo bonus attendiamo ulteriori dettagli operativi.

 

21 – Le partite IVA e i co.co.co hanno diritto a qualche bonus ?

 

Si. Commercianti, artigiani, partite IVA e co.co.co iscritti alla gestione separata INPS hanno diritto a un bonus una tantum di 600 euro.

Sono esclusi gli iscritti agli ordini professionali.

La domanda dovrà essere indirizzata all’INPS, con le modalità che dovranno essere definite da apposita circolare.

 

Coronavirus e gestione del personale – FAQ

CORONAVIRUS E GESTIONE DEL PERSONALE – FAQ  Aggiornate al 12/03/2020 ore 18.00

In questo articolo cerchiamo di rispondere ad alcune delle domande più frequenti che ci vengono rivolte in questi giorni dai datori di lavoro su come gestire il personale all’epoca dell’emergenza ‘Coronavirus’.

Va naturalmente precisato che il quadro è in continua evoluzione, i provvedimenti si susseguono di giorno in giorno, pertanto le risposte alle FAQ potrebbero variare molto velocemente.

Ci tengo inoltre ad esprimere tutto il mio orgoglio su come la categoria dei Consulenti del Lavoro sta ‘combattendo’ questa difficilissima sfida, cercando con tutte le proprie forze di dare risposte immediate ai problemi dei clienti e allo stesso tempo di seguire tutta la frenetica produzione normativa di questi giorni.

Veniamo adesso alle FAQ. Ho deciso di dare un taglio molto pratico alle risposte. Non troverete riferimenti di legge né eccessivi sofismi su come interpretare le normative. Si tratta di una scelta voluta per arrivare subito alle informazioni richieste dagli imprenditori.

1- A causa delle disposizioni delle Autorità o della scarsità di lavoro mi ritrovo a non poter far lavorare i miei dipendenti. Cosa posso fare ?

Tre cose:

a- valutare se possono lavorare da remoto tramite ‘Smart Working’ (vedi faq successive su questo)

b- far usufruire unilateralmente del saldo ferie e permessi maturati. Con questo intendo che il datore di lavoro ha il diritto di ‘imporre’ di stare in ferie o in permesso, anche senza il consenso del dipendente.

c- accedere agli ‘ammortizzatori sociali’, cioè quelle forme di sostegno al reddito previste dalla legge per i dipendenti delle attività economiche in crisi. Ce ne sono di vario tipo a seconda delle dimensioni dell’azienda e del tipo di attività. Chi non è coperto da nessun ammortizzatore avrà accesso alla c.d. ‘Cassa Integrazione in Deroga’, i cui dettagli sono attesi prossimamente.

2- La mia attività non è tra quelle tenute a restare chiuse. I dipendenti possono venire a lavorare ?

Si. Gli spostamenti per andare al lavoro sono sempre consentiti. In caso di controllo i lavoratori dovranno auto – dichiarare che sono in transito per andare al lavoro. Si consiglia di fornire ad ogni dipendente copia di un cedolino paga o del contratto di assunzione e una lettera del datore di lavoro che attesta la richiesta di normale prestazione lavorativa.

Il datore dovrà poi adottare ogni accorgimento in termini di salute e sicurezza, i cui dettagli non sono oggetto di questo articolo.

3- Un mio dipendente è sottoposto a provvedimento di quarantena da parte dell’autorità medica. Come viene trattata la sua assenza ?

Il provvedimento di quarantena è equiparato al certificato di malattia, pertanto l’assenza del lavoratore dovrà essere trattata come tale.

4- Un mio dipendente non ha alcun certificato di quarantena ma si rifiuta di venire al lavoro perchè ha paura di essere contagiato. Come posso trattare la sua assenza ?

In teoria questo è un caso di assenza ingiustificata, sanzionabile a livello disciplinare. Tuttavia si ritiene che, dato il momento, concedergli un periodo di ferie o di permesso sia una soluzione più ragionevole.

5- Cos’è lo ‘smart working’ e come lo posso attivare ?

Lo Smart Working è una forma di esecuzione del lavoro subordinato il quale, grazie all’uso di strumenti informatici, permette flessibilità riguardo al luogo della prestazione lavorativa.

Il tuo lavoratore potrà pertanto lavorare da casa, se la tecnologia glielo permette.

Per attivare lo smart working è prevista una procedura semplificata che si compone di tre fasi:

1- Autocertificazione dell’azienda che dichiara che il periodo di smart – working è connesso all’emergenza sanitaria.

2- Comunicazione telematica al Ministero del Lavoro. Si consiglia di effettuarla il giorno antecedente al primo giorno di smart working. Per dettagli sulla procedura contattare il proprio Consulente del Lavoro.

3- Inviare, anche via mail, ai lavoratori un’informativa semplificata sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, scaricabile dal sito dell’INAIL (https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-1-marzo-2020.html ).

6- Durante il periodo di ‘smart working’ il dipendente può venire in azienda ?

Se le normative sullo spostamento delle persone fisiche lo permetteono si. Lo smart working prevede flessibilità sul luogo della prestazione, la quale potrà essere svolta, indifferentemente all’interno o all’esterno dei locali aziendali.

7- Come viene retribuita un’ora di smart working ?

Come un’ora di lavoro ordinario.

8- Come controllo un dipendente in smart working ? Quando può disconnettersi ? Può fare straordinari ? Che succede se non lo trovo connesso ? Può usare il telefono personale ? Può accedere alla mail dal computer di casa ? Deve lavorare per forza da casa o può andare in qualche altro luogo ? Quale orario deve rispettare ?

Tutti questi aspetti dovrebbero essere disciplinati in un accordo scritto preventivo all’inizio dello smart working. Tuttavia, vista la situazione di emergenza, la legge consente di evitare questo passaggio fino al 31 luglio 2020.

Le Aziende sono comunque libere di stipularlo lo stesso. Anzi, sarebbe preferibile per evitare possibili problematiche o fraintendimenti col lavoratore.

9- Esistono agevolazioni per implementare lo smart working ?

Non direttamente ma molte aziende informatiche hanno previsto una serie di misure di ‘solidarietà digitale’ per facilitare questo passaggio. Per info: https://solidarietadigitale.agid.gov.it/#/

10- A quali ammortizzatori sociali ha diritto la mia azienda ? Come posso usufruirne ?

Dipende dal settore e dalla dimensione. Ogni ammortizzatore ha le sue casistiche e le sue procedure. Essendo un tema molto tecnico meglio consultare il proprio Consulente del Lavoro.

Inoltre è previsto nelle prossime ore un decreto che allarga gli ammortizzatori a tutte le tipologie e dimensioni di attività.

Si spera che il decreto istituisca forme di accesso semplificate agli ammortizzatori, con valenza retro – attiva.

11 – Devo obbligatoriamente utilizzare le ferie e permessi residui prima di accedere agli ammortizzatori ?

Si e no. Questa, in genere, non è una regola ma una prassi consolidata da parte dell’INPS e delle associazioni sindacali, oltre che un esplicito ‘invito’ del Presidente del Consiglio. Si consiglia, pertanto, di procedere in tal senso prima di fare domanda di ammortizzatori.

Queste valutazioni andranno comunque fatte caso per caso.

12- Posso licenziare i miei dipendenti a causa della contrazione di lavoro ?

In teoria si, in quanto il calo di lavoro e la riduzione di personale sono casistiche tipiche del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, data anche la natura emergenziale e, si spera, temporanea della situazione, sarebbe meglio prima utilizzare tutti gli strumenti a disposizione per evitare i licenziamenti (smart working, ferie e permessi, ammortizzatori sociali).

In caso di licenziamento i lavoratori avranno diritto alla NASPI.

Lorenzo Tomaini

Emergenza Coronavirus – come applicare correttamente lo ‘Smart Working’

Le aziende che, per motivi precauzionali legati al diffondersi del virus COVID-19 (c.d. Coronavirus), intendono far lavorare da remoto i lavoratori dipendenti, possono ricorrere allo ‘Smart Working’.

Il DPCM del 25 febbraio 2020 ha introdotto, infatti, alcune semplificazioni volte a favorire l’utilizzo di questo strumento durante l’emergenza sanitaria.

Lo Smart Working è stato introdotto in Italia con la legge 81/2017. Viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, in cui l’attività lavorativa viene eseguita, in tutto o in parte, all’esterno dei locali aziendali, senza vincoli di orario o di luogo di lavoro, entro i soli limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale.

L’intento del legislatore era quello di aumentare la produttività delle imprese aiutando allo stesso tempo i lavoratori a conciliare i tempi di vita e lavoro.

Con la situazione attuale, tuttavia, lo Smart Working è diventato una soluzione in tutti quei casi in cui non è possibile o non è prudente far entrare certi lavoratori negli stabilimenti aziendali, salvaguardando però la loro prestazione lavorativa.

Fulcro dello Smart Working era, prima dell’emergenza, l’accordo scritto tra azienda e lavoratore, in cui venivano regolate le modalità di esecuzione a distanza del lavoro (poteri di controllo e disciplinare del datore, individuazione dei tempi di riposo, diritto alla disconnessione etc..).

Tale accordo doveva poi obbligatoriamente essere depositato telematicamente tramite il portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/smartworking/).

Ebbene fino al 15 marzo 2020 (salvo proroghe) sarà possibile ricorrere allo Smart Working senza formalizzare per iscritto l’accordo con il lavoratore.

Questa agevolazione è, in ogni caso, riservata ai datori di lavoro aventi sede legale o operativa in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria e per i lavoratori ivi domiciliati che svolgono attività lavorativa fuori da questi territori.

Per applicare correttamente un rapporto di smart working, tuttavia, sarà comunque necessario:

  1. Depositare telematicamente, anche tramite un Consulente del Lavoro abilitato, un’autocertificazione che attesti che il rapporto di Smart Working si riferisce ad un lavoratore appartenente ad una delle aree localizzate come a rischio contagio. Lo Studio è a disposizione per predisporre ed inviare telematicamente l’autocertificazione. Il Decreto non specifica se l’invio debba essere preventivo rispetto all’inizio della prestazione da remoto. Si consiglia comunque di predisporla ed inviarla il prima possibile.
  2. Inviare ai lavoratori, anche tramite mail o strumenti informatici, un’informativa in materia di sicurezza che specifichi i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Tale informativa è stata predisposta dall’INAIL e può essere scaricata al seguente link: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/avvisi-e-scadenze/avviso-coronavirus-informativa.html

Si ricorda che le semplificazioni descritte nel presente articolo sono applicabili soltanto fino al 15 marzo 2020. Se non interverranno proroghe sarà necessario fare riferimento alla disciplina orindaria.

 

Aggiornamento del 03/03/2020: in seguito all’approvazione del DPCM del 01/03/2020 le semplificazioni descritte nel presente articolo possono essere applicate in tutto il territorio nazionale e per tutta la durata dello Stato di emergenza (al momento fino al 31/07/2020).

 

Lorenzo Tomaini

 

Novità 2020 in tema di autovetture e buoni pasto

La manovra economica 2020 (legge 27 dicembre 2019 n.160) introduce alcune importanti novità in tema di lavoro e previdenza.

Nell’articolo di oggi ci soffermiamo sulle novità in tema di ‘fringe benefit’, in particolare di autovetture ad uso promiscuo e buoni pasto.

1. Autovetture concesse in uso promiscuo

Il comma 632 della manovra modifica le modalità di determinazione del ‘valore normale’ delle autovetture concesse in uso promiscuo ai lavoratori, al fine della determinazione del reddito di lavoro dipendente.

Ricordiamo che per ‘uso promiscuo’ si fa riferimento a quelle situazioni in cui l’automezzo di proprietà dell’Azienda viene utilizzato dal lavoratore sia per esigenze lavorative e sia per esigenze personali. In questo caso la valorizzazione del benefit viene determinata sulla base di un valore forfettario pari al 30% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15mila chilometri, calcolato sulla base del costo chilometrico d’esercizio desumibile dalle tabelle nazionali ACI, in relazione alla tipologia di veicolo assegnato, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente.

Questa regola verrà modificata per i contratti di fringe benefit siglati dopo il 1° luglio 2020 e relativamente ad auto immatricolate a partire dal 1° gennaio 2020.

Per questi veicoli viene introdotto un sistema di valutazione correlato alle emissioni di anidride carbonica, penalizzando i veicoli più inquinanti.

Data la consueta base di calcolo (costo chilometrico riferito al tipo di vettura ricavabile dalle tabelle ACI moltiplicato per 15.000), il valore del benefit sarà pari a:

  • 25% per i veicoli con emissioni fino a 60 g/km
  • 30% per i veicoli con emissioni da 61 a 160 g/km
  • 40% per i veicoli con emissioni da 161 a 190 g/km (50% dal 2021)
  • 50% per i veicoli con emissioni oltre 190 g/km (60% dal 2021).

Si consiglia pertanto alle Aziende di valutare attentamente l’impatto ambientale dei nuovi autoveicoli, per evitare di appesantire le buste paga dei dipendenti che usufruiscono di questo benefit. La concessione di veicoli molto ecologici, invece, comporta una diminuzione del valore del benefit e, di conseguenza, un abbassamento del reddito imponibile del lavoratore.

2. Buoni Pasto (o ‘Ticket Restaurant’) 

La manovra 2020 modifica le soglie di esenzione fiscale e contributiva dei ticket restaurant.

Da un lato viene abbassato da 5,29 a 4 euro la soglia di esenzione giornaliera dei buoni pasto cartacei. Dall’altro viene aumentato, da 7 a 8 euro, la soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici.

L’obiettivo è chiaramente quello di incentivare l’uso dei ticket elettronici, maggiormente tracciabili e con meno criticità relative a conteggio, ritiro e controlli.

La novità decorre già dal 1° gennaio 2020. Pertanto, le Aziende che stanno continuando ad erogare ticket restaurant cartacei del valore di 5,29 euro giornalieri dovranno considerare il fatto che la quota eccedente i 4 euro previsti dalla legge costituirà reddito imponibile per i propri dipendenti.

L’uso dei ticket restaurant elettronici, invece, vede aumentare la sua soglia di esenzione fino a 8 euro giornalieri.

Ricordiamo che i ticket restaurant possono essere utilizzati non solo nei pubblici esercizi ma anche presso rosticcerie e supermercati (limitatamente all’acquisto di beni alimentari) con i seguenti limiti:

  • non possono essere ceduti
  • possono essere usati contemporaneamente fino ad un limite di otto buoni
  • non possono essere convertiti in denaro
  • sono utilizzabili solo per l’intero valore facciale (quindi non è possibile ricevere il resto se si spende meno del valore del buono)

L’uso dei ticket restaurant è vantaggioso sia per le aziende e sia per i lavoratori, in quanto costituiscono reddito esente da imposizione fiscale e contributiva fino alle soglie sopra descritte.

Ad esempio, un dipendente (o collaboratore) che lavora 200 giornate l’anno potrà usufruire di 1.600 euro di buoni pasto elettronici ‘netti’ mentre il vantaggio è limitato a 800 euro per chi usa i buoni pasto cartacei.

Lorenzo Tomaini

 

 

 

Lavoratori Somministrati – Comunicazione periodica alle Organizzazioni Sindacali

Le imprese che, nel corso dell’anno 2019, hanno sottoscritto contratti di Somministrazione di Lavoro, hanno l’obbligo, entro il 31 gennaio 2020, di inviare una comunicazione alle Organizzazioni Sindacali più rappresentative nel territorio come da art.36 comma 3 D.Lgs 81/2015.

La comunicazione deve contenere:

– numero dei contratti di somministrazione conclusi

– durata dei contratti sottoscritti

– numero  e qualifica dei lavoratori interessati

La mancata osservanza dell’obbligo di comunicazione è sanzionato con sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1.250.

In genere sono le Agenzie di Somministrazione a comunicare questi dati alle Aziende utilizzatrici. Se ad oggi l’Agenzia di riferimento non ha inviato alcun rapporto, si consiglia di sollecitare l’invio.

La comunicazione in oggetto va inviata tramite consegna a mano, raccomandata o PEC.

La scadenza per l’invio alle O.O.S.S. è il 31 gennaio 2020.

 

Fac-simile della COMUNICAZIONE ANNUALE SINDACATI PER SOMMINISTRAZIONE

 

(Carta intestata Azienda utilizzatrice)

 

Spett. le RSU o RSA

o

OO.SS. territoriali categoria

 

Luogo, data

 

Oggetto: comunicazione annuale lavoratori somministrati (ai sensi dell’art. 36, comma 3, D.l.vo 81/2015)

 

Con la presente, la scrivente azienda                                                                       , in ottemperanza a quanto disposto dall’art. 36, comma 3, D.lg.vo 81/2015, comunica che, nell’anno 2019 ha fatto ricorso ai seguenti contratti di somministrazione di lavoro:

 

N. Contratti di somministrazione

conclusi

Durata mese/giorni Numero dei lavoratori utilizzati  

Qualifiche utilizzate

 

Cordiali saluti.

 

Firma

 

Novità in tema di appalti, subappalti e illecita somministrazione di manodopera

1. Premessa

Il Decreto Legge 124/2019 (c.d. Collegato fiscale) modifica le regole su ritenute e compensazioni in appalti e subappalti, al fine di contrastare il mancato pagamento delle ritenute fiscali e l’abuso delle compensazioni.

In particolare:

1) Sono previste nuove regole di pagamento delle ritenute fiscali dei lavoratori, controlli e responsabilità del committente
2) Sono introdotti limiti alla compensazione mediante F24
3) E’ esteso il meccanismo dell’inversione contabile ai fini IVA (non oggetto della presente circolare)

La decorrenza della nuova disciplina è fissata per il 1° gennaio 2020, con riferimento alle ritenute operate dal 2020. Pertanto i primi versamenti ai quali si applicherà la nuova disciplina saranno quelli eseguiti nel mese di febbraio 2020.

In estrema sintesi, le nuove regole in materia di ritenute fiscali prevedono per gli appaltatori, subappaltatori e affidatari di opere o servizi, l’obbligo di procedere al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori occupati nei singoli appalti con distinte deleghe di pagamento.
Specularmente, il committente dovrà verificare l’avvenuto versamento delle ritenute da parte degli appaltatori, subappaltatori o affidatari di opere o servizi, nonché la coerenza dei versamenti con i dati trasmessi e, in caso di riscontrate irregolarità, dovrà altresì bloccare i pagamenti a favore dell’appaltatore, subappaltatore o affidatario, pena l’applicazione di sanzioni tributarie. Per consentire tali verifiche, le deleghe relative ai versamenti effettuati dagli appaltatori, subappaltatori ed affidatari di opere o servizi, dovranno essere trasmesse al committente entro i cinque giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute assieme ad un elenco dei lavoratori occupati nell’appalto con tutti i dati necessari per i controlli.

2. Ambito di applicazione

Dal punto di vista soggettivo la nuova disciplina si applica a tutti i sostituti d’imposta.
Dal punto di vista oggettivo, invece, i requisiti sono diversi e tutti concorrenti, nel senso che la mancanza di anche uno solo di questi esclude l’applicabilità della nuova disciplina.

L’applicazione della norma, infatti, riguarda:

a) L’affidamento a un’impresa del compimento di una o più opere o di uno o più servizi, di importo complessivo annuo superiore ad euro 200.000: occorre quindi computare tutti i contratti di appalto, subappalto o altri rapporti negoziali comunque denominati (es. contratti di rete) intercorrenti tra il committente e l’impresa. Nel caso di più contratti, si ritiene che l’obbligo scatti nel momento in cui un singolo contratto faccia superare la soglia annua, senza conseguenze su quelli precedenti.

b) Contratti di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati: rientrano pertanto, ad esempio, i contratti di rete.
Non rientrano nel campo di applicazione della norma i contratti di lavoro autonomo ex art. 2222 c.c. in quanto i soggetti non rivestono natura imprenditoriale.

c) Contratti caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera: il concetto di ‘prevalenza’ non è ulteriormente specificato nella norma. Si ritiene che rientrino nella normativa tutti quei contratti in cui il costo della manodopera incida per almeno il 50% sull’importo totale del contratto.
Per prevenire possibili contenziosi, si consiglia pertanto di specificare nei contratti l’importo del costo della manodopera occupata e la relativa incidenza.

d) Svolgimento presso le sedi di attività del committente: si intende che la prestazione o l’opera oggetto del contratto sia svolta fisicamente nelle sedi individuate dal committente (e non quindi, negli stabilimenti dell’appaltatore)

e) Utilizzo di beni strumentali di proprietà del committente o ad esso riconducibili: si intende che le attività oggetto del contratto si svolgono utilizzando beni strumentali nella disponibilità del committente (e non quindi dell’appaltatore).

3. Esclusioni

Sono inoltre escluse dalla nuova normativa alcune imprese appaltatrici o subappaltatrici in possesso di specifici requisiti. Esse potranno pertanto chiedere al committente di essere escluse dall’applicazione della normativa, allegando specifica documentazione.
Questi requisiti devono essere posseduti cumulativamente con riferimento all’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza mensile del versamento (es. il 31 gennaio 2020 per le deleghe di pagamento che scadono il 17 febbraio 2020).
I requisiti per l’esclusione sono i seguenti:

a) L’impresa deve essere in attività da almeno tre anni, in regola con gli obblighi dichiarativi e aver eseguito, nel corso dei periodi di imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime.
Per il requisito dei tre anni di attività si dovrebbe intendere, in assenza di ulteriori specifiche, il periodo computato secondo il calendario comune andando a ritroso rispetto alla data in cui si effettua il controllo.
La regolarità degli obblighi dichiarativi riguarda le dichiarazioni fiscali relative a tutte le imposte, quindi imposte sui redditi, IRAP, IVA e sostituti d’imposta.
E’ poi richiesto che, per i periodi a cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, si verifichi che l’ammontare dei versamenti effettuati sia almeno pari al 10% dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni.

b) Non debbono risultare iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione per imposte sui redditi, IRAP, ritenute e contributi previdenziali per importi superiori ad euro 50.000 per i quali i termini di pagamento risultino scaduti (salvo rateazioni non decadute).

Le imprese in possesso dei requisiti a) e b) lo dovranno comunicare al committente allegando la relativa certificazione. Tale certificazione verrà messa a disposizione dall’Agenzia delle Entrate e ha validità quattro mesi dalla data del rilascio.

Verranno inoltre predisposte modalità di trasmissione telematica delle informazioni previste che consentano modalità semplificate di riscontro dei dati (si attende provvedimento dell’Agenzia delle Entrate al riguardo)

4. Adempimenti imprese appaltatrici (o affidatarie) e subappaltatrici

Vediamo ora quali nuovi adempimenti sono previsti per le aziende appaltatrici, subappaltatrici e affidatarie che non rientrano nelle casistiche di esclusione di cui ai punti precedenti.

Il primo adempimento in capo alle imprese appaltatrici e subappaltatrici è quello di effettuare il versamento delle ritenute fiscali trattenute dall’impresa ai lavoratori dipendenti impiegati nel mese precedente nell’esecuzione dell’opera, con distinte deleghe per ciascun committente e senza possibilità di compensazione.

Evidentemente, per poter predisporre le deleghe in forma distinta per ogni appalto, sarà preliminarmente necessario, a monte, avere contezza dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio.

Inoltre, se i lavoratori non saranno stati impiegati esclusivamente in un appalto, occorrerà ripartire la prestazione da essi eseguita nei diversi appalti. Tale procedura avrà sicuramente un impatto estremamente rilevante sul piano organizzativo per tutta la filiera dei soggetti coinvolti, posto che moltiplicherà gli adempimenti delle imprese e dei loro consulenti.
Sarà, infatti, necessario predisporre elenchi distinti per ogni appalto in cui indicare i diversi lavoratori impiegati nonché le ritenute fiscali coerentemente suddivise.
Per le istruzioni operative sulle modalità di compilazione della delega F24 si rimanda alla Risoluzione n.109/E del 24 dicembre 2019.

Entro i cinque giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali è infatti previsto che l’impresa appaltatrice e le imprese subappaltatrici trasmettano al committente:

a) le deleghe F24 di avvenuto pagamento delle ritenute fiscali operate relative ai lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente

b) un elenco nominativo di tutti i lavoratori, identificati mediante codice fiscale, impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente, in cui saranno indicati:

– il dettaglio delle ore di lavoro prestate da ciascun percipiente in esecuzione dell’opera o del servizio affidato;
– l’ammontare della retribuzione corrisposta al dipendente collegata a tale prestazione;
– il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti di tale lavoratore, con separata indicazione di quelle relative alla prestazione affidata dal committente.

5. Adempimenti del Committente

Vediamo ora quali nuovi adempimenti sono previsti per i committenti che stipulano contratti con imprese che non rientrano nelle fattispecie di esclusione di cui ai punti precedenti.

Il committente è tenuto a verificare attentamente i dati forniti dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice. Qualora infatti le imprese non trasmettano la documentazione di cui al punto precedente oppure nelle ipotesi di omesso o insufficiente versamento delle ritenute, il committente sarà tenuto a:

a) Sospendere il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice, finchè perdura l’inadempimento, sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa.

b) Darne comunicazione entro 90 giorni all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente.

Qualora il committente non ottemperi a quanto richiesto dal Legislatore sarà chiamato al pagamento di una somma pari alla sanzione erogata all’impresa appaltatrice o subappaltatrice per la corretta determinazione delle ritenute e per la corretta esecuzione delle stesse.

Si tratta, pertanto, di una sanzione direttamente irrogata al committente, direttamente conseguente all’inadempimento dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice. Non è pertanto un’obbligazione solidale ma di una distinta ipotesi sanzionatoria di natura tributaria nei confronti della committente.

Nei casi di filiere lunghe, è dovere del committente ricevere e controllare non solo la documentazione dell’appaltatrice, ma anche di tutte le subappaltatrici. Potrà, pertanto, accadere, che un appaltatore si veda bloccato il pagamento del corrispettivo per l’inadempienza di un subappaltatore, anche se quest’ultimo è coinvolto per lavori di modesta entità economica.

6. Compensazione

Per gli appaltatori o subappaltatori di cui alla presente disciplina non sarà possibile utilizzare la compensazione per il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi assicurativi obbligatori maturati in relazione ai lavoratori impiegati nell’appalto.

Anche in questo caso la decorrenza è dal 1° gennaio 2020.

La compensazione è dunque inibita relativamente ai contributi e premi maturati nel corso della durata del contratto sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione di opere o dei servizi affidati. Il riferimento è sempre all’appalto per cui ricorrono gli obblighi descritti nel punto 2.

Le imprese escluse dalla presente disciplina ai sensi delle casistiche di esclusione di cui al punto 3 potranno continuare ad utilizzare l’istituto della compensazione.

7. Conclusioni

Prima di tutto si ricorda che le nuove disposizioni non modificano quanto già previsto dall’art. 29 D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale tra committente e appaltatore relativamente a trattamenti retributivi, contribuzione previdenziale, premi INAIL e ritenute fiscali che incidono sul reddito di lavoro dipendente.
Il regime della responsabilità solidale resta, pertanto, pienamente operativo.

Venendo alle novità del Collegato Fiscale, è evidente il nuovo impianto legislativo diventa particolarmente oneroso per le imprese coinvolte, spesso al limite dell’impraticabile.
Il sistema del pagamento degli stipendi e di calcolo dei relativi oneri è, da sempre, strutturato su una retribuzione cumulativa mensile. Al contrario, il nuovo impianto legislativo presuppone che il calcolo delle retribuzioni e degli oneri fiscali sia distinto per singolo appalto.
La difficoltà è evidente in tutti quei casi in cui i lavoratori dipendenti di una singola impresa siano coinvolti in più appalti nel corso dello stesso mese (ipotesi decisamente frequente).
In questi casi occorrerà adeguare i sistemi informatici e il calcolo degli stipendi applicando una difficile ponderazione del tempo lavorato per ogni diverso committente.

 

Lorenzo Tomaini

Regali di Natale ai dipendenti: regole fiscali

In occasione delle festività natalizie è consuetudine delle aziende omaggiare i propri dipendenti con beni in natura, generalmente non rientranti nell’attività tipica dell’impresa (es. buoni carburante, buoni spesa, ceste natalizie etc…).

Vediamo come trattare correttamente, dal punto di vista fiscale e contributivo, questi omaggi. Di base, infatti, ogni valore in denaro o in natura percepito dal dipendente, rientra nel suo reddito e quindi dovrebbe essere assoggettato ad imposta.

Per evitare che l’omaggio annuale vada a costituire reddito per il dipendente dobbiamo rifarci all’Art. 51 c.3 del TUIR, il quale prevede che le erogazioni liberali non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente se non superano, nell’anno, il limite di 258,23 euro (iva inclusa).

Pertanto:

  1. L’importo annuo degli omaggi al singolo dipendente non può superare la soglia di 258,23 euro. Il superamento, anche marginale, della soglia, comporta che l’intero valore del bene andrà assoggettato ad imposta sul reddito.
  2. La soglia di esenzione di 258,23 euro riguarda le sole erogazioni in natura, con esclusione di quelle in denaro.
  3. Non è necessario che il benefit venga erogato in occasione di festività o ricorrenze, purchè venga complessivamente rispettata la soglia annuale.
  4. Non è necessario dare a tutti i dipendenti, o singole categorie di essi, benefit di pari importo. Il datore di lavoro può, pertanto, operare tutte le differenziazioni che ritiene opportune.
  5. Nel limite annuo dei 258,23 euro rientra ogni tipo di benefit in natura concesso al dipendente, tra cui, ad esempio, l’auto aziendale in uso promiscuo. L’eventuale omaggio natalizio al dipendente che già usufruisce di benefit in natura, andrà pertanto assoggettato ad imposta. Fanno eccezione alcune tipologie di benefit come i ticket restaurant o i servizi rientranti nel c.d. ‘welfare aziendale’.
  6. Le disposizioni di cui sopra si applicano anche ai soggetti che percepiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (ad es. collaborazioni coordinate e continuative o tirocini).
  7. Se le regole di cui sopra vengono rispettate, il valore del benefit in natura non è nemmeno assoggettato a contribuzione previdenziale.

Dal punto di vista della contabilità aziendale, invece, i costi in oggetto sono sempre deducibili al pari delle spese per prestazioni di lavoro dipendente. Non vanno pertanto computati tra le ‘spese di rappresentanza’.

L’IVA, invece, risulta indetraibile in quanto non sussiste inerenza tra il costo sostenuto e l’attività dell’impresa.

 

Lorenzo Tomaini

 

 

 

 

 

8 dicembre 2019 – Il trattamento economico delle festività che cadono di domenica

Nella mensilità di dicembre 2019 ricorre una festività che cade di domenica: l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata Concezione.

Come vengono trattate in busta paga le festività cadenti di domenica ?

Si fa riferimento all’art. 5 della legge 260/1949, che prevede: “Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà ai lavoratori stessi, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, anche una ulteriore retribuzione corrispondente all’aliquota giornaliera”.

Se la festività non cadesse di domenica, infatti, i lavoratori avrebbero diritto ad un giorno in più di riposo. Per compensare il minor riposo, pertanto, la legge impone al datore di lavoro di corrispondere una quota giornaliera di retribuzione ulteriore rispetto alla normale paga mensile. Per i lavoratori ‘mensilizzati’ questa quota è generalmente pari ad 1/26 della paga mensile.

Ai lavoratori pagati ad ore, invece, spetta il trattamento retributivo corrispondente ad 1/6 dell’orario settimanale.

In entrambi i casi la contrattazione collettiva ha facoltà di individuare diversi criteri di calcolo, purchè migliorativi per il lavoratore rispetto alla legge ordinaria.

Ricordiamo che le festività in oggetto sono quelle determinate dalla legge, e cioè: il 1° gennaio (primo giorno dell’anno), il 6 gennaio (Epifania), il 25 aprile (festa della Liberazione), il lunedì dopo Pasqua, il 1° maggio (festa del Lavoro), il 2 giugno (festa della Repubblica), il 15 agosto (festa dell’Assunzione), il 1° novembre (giorno di Ognissanti), l’8 dicembre (Immacolata Concezione), il 25 dicembre (Natale) e il 26 dicembre (Santo Stefano).

Nel 2020 l’unica festività cadente di domenica sarà il 1° novembre, festa di Ognissanti.

Lorenzo Tomaini