Decreto Dignità: periodo transitorio per adeguarsi alle novità sui contratti a termine

La legge di conversione del c.d. ‘Decreto Dignità’ (legge 96/2018 di conversione del D.L. 87/2018) ha introdotto alcune modifiche alla versione originaria del Decreto Legge.
La modifica principale riguarda l’inserimento di un periodo transitorio fino al 31 ottobre 2018 per l’adeguamento alle novità previste dal Decreto.
Prima di analizzare il funzionamento del periodo transitorio, ricordiamo le principali novità in tema di contratti a tempo determinato introdotte dal D.L. 87/2018, in vigore dal 14 luglio 2018.

1. Novità in tema di contratti a tempo determinato
Le novità in tema di lavoro a tempo determinato sono le seguenti:
a) al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine avente una durata non superiore a 12 mesi.
b) un termine superiore, fino a 24 mesi, può essere apposto se ricorrono una delle seguenti causali:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, oppure esigenze sostitutive di altri lavoratori
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
c) all’interno dei 24 mesi sarà possibile effettuare al massimo quattro proroghe
d) il contratto può essere prorogato senza causali, per un massimo di 4 volte, nei primi 12 mesi, successivamente sarà necessario esplicitare la causale.
e) ulteriori contratti a termine, successivi al primo (c.d. ‘rinnovi’), dovranno sempre riportare l’indicazione delle causali.
Nel nuovo limite massimo dei 24 mesi vanno considerati anche i periodi di somministrazione di manodopera aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Le disposizioni di cui sopra si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018).
I contratti in essere che hanno già superato i 24 mesi di durata, proseguiranno fino alla scadenza prevista ma non potranno più essere prorogati.
Le disposizioni di cui sopra non si applicano ai contratti di lavoro stipulati per esigenze di carattere stagionale come definite dai contratti collettivi o dall’emanando decreto ministeriale (in attesa del quale si continua a fare riferimento al DPR 1525/1963).
Le novità non si applicano, altresì, ai contratti di lavoro intermittente (o ‘a chiamata’) a tempo determinato.

2. Periodo transitorio fino al 31 ottobre 2018
Come detto, le nuove regole si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018.
Per quanto riguarda i contratti stipulati in precedenza, le nuove regole si applicano alle proroghe e ai rinnovi stipulate dal 1°novembre 2018.
Ciò significa che tutti i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 potranno essere prorogati secondo le vecchie regole, purchè la proroga sia antecedente al 1° novembre 2018.
Ricordiamo che le vecchie regole prevedono:
– 36 mesi di durata massima complessiva dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore
– 5 proroghe nell’arco dei complessivi 36 mesi- acausalità per la stipula dei contratti (assenza di una specifica motivazione all’assunzione).
Il periodo transitorio vale anche per i c.d. ‘rinnovi’. Ricordiamo che la normativa definisce ‘rinnovo’ di contratto a termine qualsiasi contratto a termine successivo al primo instaurato tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro (anche se il primo rapporto è avvenuto in epoca remota).
Sempre con riguardo ai rinnovi (e non alle proroghe) si segnala che il Decreto Dignità ha previsto un aumento contributivo dello 0,5 % a carico del datore di lavoro, che si aggiunge al tradizionale contributo speciale sui contratti a termine, pari all’ 1,40%.
Non è ancora chiaro se, durante il periodo transitorio, si possa ricorrere alla proroga di contratti a termine antecedente la naturale scadenza del contratto. In altre parole, non è chiaro se un contratto con scadenza successiva al 1°novembre 2018, possa essere prorogato anticipatamente, in modo da rientrare nel periodo transitorio.
Per il momento, per prudenza, riteniamo non applicabile questa possibilità. Nel caso in cui ci fossero diverse interpretazioni da parte della prassi, lo comunicheremo quanto prima alle aziende clienti.

3. Cosa succede dal 1° novembre 2018
Dopo la fine del periodo transitorio le nuove regole descritte al punto 1 si applicheranno a tutti i contratti a termine stipulati dopo il 14 luglio 2018 e alle proroghe e ai rinnovi dei contratti a termine stipulati in precedenza.
In pratica la nuova normativa, molto più stringente sui contratti a termine, troverà piena applicazione. Per un’analisi più dettagliata della nuova disciplina si rimanda alla nostra circolare precedente.

4. Consigli pratici per le Aziende
E’ evidente che la nuova normativa introdotta dal ‘Decreto Dignità’ rende più difficoltoso l’utilizzo dei contratti a termine. Il primo consiglio, pertanto, è di sfruttare il più possibile il periodo transitorio, in modo da usufruire della vecchia disciplina introdotta dal ‘Jobs Act’.
In pratica:
1) Analizzare i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 e con scadenza anteriore al 1° novembre 2018: per questi contratti, qualora le esigenze aziendali lo permettano, si consiglia di prorogare il più a lungo possibile (36 mesi complessivi) in modo da sfruttare al massimo la vecchia normativa.
2) Sfruttare la possibilità di rinnovare vecchi contratti a termine già scaduti. Tutti i rinnovi potranno essere stipulati utilizzando la vecchia disciplina. Anche in questo caso, dove possibile, si consiglia di rinnovare per il periodo massimo consentito (36 mesi complessivi), in quanto, dopo il 1° novembre 2018, entrerà in vigore il limite massimo dei 24 mesi e, soprattutto, la necessità di indicare una motivazione.
In questo caso si ricorda quanto detto in precedenza sull’aumento contributivo dello 0,5% per i rinnovi, immediatamente operativo.

Lo Studio resta a disposizione per tutte le valutazioni sui casi specifici.

Decreto Dignità: importanti novità in tema di contratti a tempo determinato e licenziamenti individuali

Lo scorso 14 luglio 2018 è entrato ufficialmente in vigore il DL 87/2018 (c.d. Decreto Dignità), contenente importanti novità in tema di lavoro.

1. Novità in tema di contratti a tempo determinato
Le novità in tema di lavoro a tempo determinato sono le seguenti:
a) al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine avente una durata non superiore a 12 mesi.
b) un termine superiore, fino a 24 mesi, può essere apposto se ricorrono una delle seguenti causali:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, oppure esigenze sostitutive di altri lavoratori
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
c) all’interno dei 24 mesi sarà possibile effettuare al massimo quattro proroghe
d) il contratto può essere prorogato senza causali, per un massimo di 4 volte, nei primi 12 mesi, successivamente sarà necessario esplicitare la causale.
e) ulteriori contratti a termine, successivi al primo, dovranno sempre riportare l’indicazione delle causali.
Nel nuovo limite massimo dei 24 mesi vanno considerati anche i periodi di somministrazione di manodopera aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Le disposizioni di cui sopra si applicano a tutti i contratti a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto.
I contratti in essere che hanno già superato i 24 mesi di durata, proseguiranno fino alla scadenza prevista ma non potranno più essere rinnovati.
Le disposizioni di cui sopra non si applicano ai contratti di lavoro stipulati per esigenze di carattere stagionale come definite dai contratti collettivi o dall’emanando decreto ministeriale (in attesa del quale si continua a fare riferimento al DPR 1525/1963).

2. Novità in tema di licenziamenti
Vengono alzati da 4 a 6 e da 24 a 36 mensilità le indennità minime e massime di risarcimento in caso di licenziamento illegittimo, mantenendo inalterata la scala di progressione di due mensilità per ogni anno di servizio.
Il risarcimento a cui si fa riferimento è quello previsto nei casi di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 (c.d. Regime delle tutele crescenti).
Per le aziende che non raggiungono i limiti dimensionali di cui all’art.18 della legge n. 300/1970, i limiti di cui sopra sono rispettivamente di 3 e 6 mensilità.

Dal 1° luglio divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni

Dal 1° luglio 2018 entra in vigore il divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni e dei relativi anticipi, dovuti da datori di lavoro e committenti ai prestatori di lavoro.

E’ quanto previsto dai commi 910 – 914 articolo 1 della legge n.205/2017.

I datori di lavoro e i committenti, pertanto, dovranno effettuare i pagamenti attraverso una banca o un ufficio postale, con uno dei seguenti mezzi:

  • Bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore

  • Strumenti di pagamento elettronico

  • Pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento

  • Emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.

Sono soggetti al divieto di pagamento in contanti tutti i rapporti di lavoro subordinati, indipendentemente dalla durata del rapporto, nonché ogni rapporto di lavoro originato da contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dai contratti di lavoro instaurati, in qualunque forma, dalle cooperative con i propri soci.

Rientrano pertanto nell’applicazione tutte le tipologie contrattuali, quali, a titolo esemplificativo, i contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di apprendistato, di lavoro intermittente o a chiamata.

Il divieto di pagamento in contanti si estende anche alla corresponsione di eventuali acconti sulla retribuzione corrisposti in corso di mese ai lavoratori.

Risultano esclusi dal divieto i rapporti di lavoro:

  • instaurati con le pubbliche amministrazioni

  • rientranti nell’ambito di applicazione del CCNL per gli addetti ai servizi familiari e domestici stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.

Sono da ritenersi esclusi, inoltre, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini e i rapporto di lavoro autonomo occasionale.

Gli anticipi di cassa per fondo spese, i rimborsi spese ed altre somme corrisposte al lavoratore, diverse da quelle contrattuali, sono esclusi dall’obbligo di tracciabilità.

La violazione del divieto comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 1.000,00 a euro 5.000,00.

Al comma 912 della citata legge, inoltre, il legislatore ha previsto che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. L’unica prova sarà costituita dal mezzo di pagamento tracciabile prescelto.

La firma sulla busta paga costituisce, pertanto, soltanto prova della consegna. 

Tirocini formativi extra – curriculari: le indicazioni dell’Ispettorato

Con la circolare n.08/2018 , l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ai propri ispettori le indicazioni per un corretto inquadramento dei tirocini formativi svolti al di fuori di un percorso di studi (c.d. tirocini extra – curriculari).

E’importante per le Aziende conoscere sulla base di quali parametri l’Ispettorato valuterà la genuinità dei tirocini, in modo da non rischiare la riqualificazione del tirocinio in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Ricordiamo infatti che il tirocinio formativo non è una forma di rapporto di lavoro subordinato ma ‘una misura formativa di politica attiva, finalizzata a creare un contatto diretto tra soggetto ospitante e tirocinante per favorirne l’arricchimento del bagaglio di conoscenze, l’acquisizione di competenze professionali e l’inserimento o il re – inserimento lavorativo’.

Secondo la circolare, pertanto, l’attività ispettiva porrà sotto controllo il tirocinio al fine di valutarne la genuinità e la mancata presenza degli elementi propri di un rapporto di lavoro subordinato.

L’Ispettorato fornisce, a titolo esemplificativo, una serie di elementi che possono portare ad una conversione del rapporto (e che, quindi, vanno evitati da parte delle aziende):

– tirocinio attivato in relazione ad attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo, in quanto attività del tutto elementari e ripetitive
– tirocinio attivato con un soggetto che non rientra nelle casistiche indicate dalla legge regionale (es. soggetti in stato di disoccupazione, beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, lavoratori a rischio di disoccupazione, soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione, soggetti disabili e svantaggiati)
– tirocinio di durata inferiore al limite minimo stabilito dalla legge regionale
– tirocinio attivato da soggetto promotore che non possiede i requisiti previsti dalla legge regionale
– totale assenza di convenzione tra soggetto ospitante e soggetto promotore
– totale assenza di PFI
– coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante
– tirocinio attivato per sostituire lavoratori subordinati nei periodi di picco delle attività e/o personale in malattia, maternità o ferie
– tirocinio attivato per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante. Ciò può pertanto avvenire, a titolo esemplificativo, nei casi in cui il buon andamento dell’unità produttiva è demandato al solo tirocinante (es. unico cameriere all’interno di un pubblico esercizio) oppure nei casi in cui quest’ultimo svolga in maniera continuativa ed esclusiva un’attività essenziale e non complementare all’organizzazione aziendale e sia in essa perfettamente inserito;
– tirocinio attivato con un soggetto che abbia avuto un rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione coordinata e continuativa con il soggetto ospitante negli ultimi due anni
– tirocinio attivato con un soggetto con il quale è intercorso un precedente rapporto di tirocinio, fatte salve eventuali proroghe o rinnovi nel rispetto della durata massima prevista dalla legge regionale
– tirocinio attivato in eccedenza rispetto al numero massimo consentito ex lege
– impiego del tirocinante per un numero di ore superiore rispetto a quello indicato nel PFI in modo continuativo e sistematico durante l’arco temporale di svolgimento del rapporto. La sistematicità, a titolo esemplificativo, può ricorrere ove il tirocinante venga impiegato per un numero di ore superiore di almeno il 50% rispetto a quello stabilito dal PFI
– difformità tra quanto previsto dal PFI in termini di attività previste come oggetto del tirocinio e quanto effettivamente svolto dal tirocinante presso il soggetto ospitante
– corresponsione significativa e non episodica di somme ulteriori rispetto a quanto previsto nel PFI.
 assoggettamento del tirocinante alle medesime regole vigenti per il personale dipendente in relazione, in particolare, alla gestione delle presenze e all’organizzazione dell’orario (es. sussitenza di forme di autorizzazione preventiva per le assenze assimilabili alla richiesta di ferie o all’organizzazione dell’attività in turni in modo tale che il tirocinante integri ‘team’ di lavoro
– imposizione al tirocinante di standard di rendimento periodici. 
In aggiunta al rischio di ri – qualificazione del rapporto, la circolare richiama anche l’apparato sanzionatorio regionale specifico per i tirocini, distinguendo tra violazioni sanabili e non sanabili.
Le violazioni non sanabili comportano l’intimazione alla cessazione del tirocinio, pena l’interdizione per il soggetto ospitante ad attivarne altri per i successivi 12/18 mesi.
Rientrano in questa casistica le violazioni relative:
– ai soggetti titolati alla promozione e alle caratteristiche soggettive e oggettive richieste al soggetto ospitante del tirocinio
– alla proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini
– alla durata massima del tirocinio
– al numero di tirocini attivabili contemporaneamente
– al numero o alle percentuali di assunzioni dei tirocinanti ospitati in precedenza
– alla convenzione richiesta e al relativo piano formativo.
Per le violazioni sanabili, invece, si procederà ad un invito alla regolarizzazione e, solo in caso di inadempimento all’interdizione dalla possibilità di attivare tirocini.
Rientrano in questa casistica i casi di inadempienza:
– dei compiti richiesti ai soggetti promotori e ai soggetti ospitanti
– dei compiti richiesti ai rispettivi tutor
– in caso di violazioni della convenzione o del piano formativo,
– quando la durata residua del tirocinio consente di ripristinare le condizioni per il conseguimento degli obiettivi stabiliti,
– in caso di violazioni della durata massima del tirocinio, quando al momento dell’accertamento non sia ancora superata la durata massima stabilita dalle norme.
La circolare termina ricordando alcune violazioni amministrative che devono essere oggetto di controllo, da parte degli ispettori del lavoro, durante la verifica del rapporto di tirocinio di natura extracurriculare:
– mancata comunicazione obbligatoria al Centro per l’impiego (sanzione amministrativa da 100 a 500 euro);
– mancata corresponsione dell’indennità di partecipazione (sanzione amministrativa da 1.000 a 6.000 euro).

Controllo sui lavoratori – Videosorveglianza

La normativa di riferimento per quanto riguarda il controllo a distanza sui lavoratori, è l’art. 4 della legge 300/1970 (c.d. ‘Statuto dei Lavoratori’), recentemente riformato dal D.Lgs. 151/2015.

Il nuovo articolo 4 prevede un divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori tramite impianti audiovisivi o altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dei lavoratori stessi.

Se, invece, gli strumenti di controllo sono installati per finalità diverse dal controllo dei lavoratori ma , anche solo potenzialmente, possono portare ad un controllo, essi sono concessi nei limiti di alcune circostanze oggettive e all’espletamento di una specifica procedura.

Le circostanze oggettive per le quali è permesso utilizzare strumenti di controllo a distanza sono le seguenti:

a) esigenze organizzative e produttive

b) ragioni legate alla sicurezza sul lavoro

c) necessità di tutelare il patrimonio aziendale

Se sussiste una o più di queste ragioni, gli strumenti di controllo a distanza possono essere installati:

a) previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali ( in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale)

b) in mancanza di accordo, previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro).

Dal punto di vista procedurale occorre passare prima attraverso la fase sindacale. Se quest’ultima, o per assenza di interlocutori in azienda (non sono istituite Rsu o Rsa) o per mancato raggiungimento dell’accordo, non approda a un nulla di fatto, il datore di lavoro può chiedere all’Ispettorato (ex Dtl) l’autorizzazione motivandola con la presenza di uno dei predetti presupposti e fornendo anche le indicazioni tecniche e operative sulle modalità di realizzazione degli impianti e di esecuzione dei controlli.

L’installazione di telecamere sul luogo di lavoro quando giustificata dalle esigenze organizzative, per la sicurezza o per tutelare il patrimonio aziendale, necessita, pertanto, dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione del servizio ispettivo.

Le regole sul corretto utilizzo delle videoriprese sono quelle dettate dal Garante della privacy col provvedimento 8 aprile 2010 e così riassumibili:


1) rispetto della disciplina sulla privacy prevista dal 
D.Lgs. 30 giugno 2003. n.196 ;
2) rispetto della normativa in materia di raccolta e conservazione delle immagini (poche ore o, al massimo, alle ventiquattro ore successive alla rilevazione, salvo casi particolari – es. banche – dove si può arrivare ad un massimo di una settimana);
3) prima della messa in funzione il datore di lavoro deve dare apposita informativa scritta al personale dipendente in merito all’attivazione dello stesso, al posizionamento delle telecamere ed alle modalità di funzionamento informandone i clienti con appositi cartelli;


4) le immagini registrate sono solo quelle indispensabili allo scopo, e le telecamere devono essere orientate verso le aree maggiormente esposte ai rischi di furto e danneggiamento (limitando l’angolo delle riprese ed evitando, quando non indispensabili, immagini dettagliate); l’eventuale ripresa di dipendenti avverrà esclusivamente in via incidentale e con criteri di occasionalità;
5) i lavoratori anche tramite le loro rappresentanze, potranno verificare periodicamente il corretto utilizzo dell’impianto.


Prima dell’installazione dell’impianto, pertanto, è consigliabile esperire la procedura sindacale, dove possibile, o in alternativa procedere alla richiesta alla sede competente dell’Ispettorato del Lavoro, tramite gli appositi moduli messi a disposizione dall’ITL.

Il divieto, infatti, riguarda anche le telecamere spente e, addirittura, anche le telecamere finte.

SANZIONI: il mancato rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/70 è sanzionato penalmente e la sanzione da applicare è – per il rinvio stabilito dall’art. 171 del Codice della privacy – quella prevista dall’art. 38 della Legge n. 300/70,  che punisce il reo con l’ammenda da euro 154 ad euro 1549 o con l’arresto da 15 giorni ad un anno – salvo che il fatto non costituisca un reato più graveEccetto che nei casi più gravi, è applicabile l’istituto della prescrizione obbligatoria (art. 15 del D.Lgs. n. 124/2004) per cui al datore di lavoro viene prescritta la cessazione della condotta illecita e, successivamente, in caso di esito positivo, lo stesso viene ammesso al  pagamento di una sanzione pari ad euro 387,25. Nei casi più gravi la pena dell’arresto e dell’ammenda sono applicati congiuntamente. Spetta all’ispettore il potere-dovere di individuare i casi di maggiore gravità e quindi di applicare o meno l’istituto della prescrizione (Ministero del lavoro, nota n. 4343 del 4 ottobre 2006).

 

I diritti dei neo – papà lavoratori dipendenti

L’ordinamento italiano garantisce una serie di diritti e di tutele ai lavoratori padri, per permettere la vicinanza ai figli nati da poco e per incentivare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita personale.

Non sempre i lavoratori e le aziende sono a conoscenza di questi diritti. Tuttavia è importante esserne a conoscenza in quanto l’ordinamento italiano è particolarmente sensibile al tema della genitorialità, come dimostra il recente aumento, dal 2018, dei giorni spettanti a titolo di ‘congedo papà’.

In particolare, al neo – papà spettano una serie di congedi obbligatori o facoltativi. I principali sono:

  1. Congedo Papà: consiste nell’ obbligo, per il lavoratore padre, di fruire di quattro giorni di assenza retribuita entro cinque mesi dalla nascita del figlio (anche in via non continuativa).Per richiedere il Congedo Papà il lavoratore deve presentare domanda scritta al datore di lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni.

    L’indennità per i giorni di congedo sarà pari al 100% della retribuzione globale, oltre al versamento dei contributi figurativi, ed è interamente a carico dell’INPS.

    L’indennità è anticipata dal datore di lavoro e successivamente conguagliata.

    Non è necessario presentare alcun tipo di domanda all’INPS. I datori di lavoro comunicheranno le giornate di congedo fruite attraverso il flusso UNIEMENS.

    Nonostante l’obbligatorietà dell’astensione, non sono previste sanzioni (nè per il lavoratore e nè per l’azienda) per il mancato utilizzo del congedo (al contrario di quanto avviene per il congedo obbligatorio di maternità).

  2. Congedo Papà Facoltativo: oltre ai quattro giorni obbligatori, il lavoratore ha diritto ad un ulteriore giorno di astensione retribuita nei primi cinque mesi di vita del figlio.A differenza del congedo obbligatorio, tuttavia, il congedo facoltativo è alternativo rispetto al congedo obbligatorio della lavoratrice madre.

    Sostanzialmente il giorno facoltativo verrà defalcato dai giorni di congedo obbligatorio spettanti alla lavoratrice madre.

    Le modalità di fruizione e l’ammontare dell’Indennità INPS sono le stesse del congedo obbligatorio.

  3. Congedo di paternità: in particolari situazioni (morte della madre, grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo al padre) il lavoratore padre ha diritto ad astenersi per tutta la durata del congedo obbligatorio di maternità che sarebbe spettato alla madre.Il lavoratore dorvrà presentare al datore di lavoro apposita documentazione che attesti il verificarsi delle condizioni previste.

    Al lavoratore spetterà, pertanto, il diritto all’astensione dal lavoro e la percezione dell’Indennità di Maternità Obbligatoria, secondo le stesse modalità previste per le lavoratrici madri.

  4. Congedo Parentale (c.d. ‘Maternità Facoltativa’ o ‘Paternità Facoltativa’): diritto riconosciuto, alternativamente, sia al lavoratore padre e sia alla lavoratrice madre. Ha una durata complessiva di 10 mesi (11 in alcuni casi) ed è ripartito tra i due genitori.Ciascun genitore può richiedere al massimo 6 mesi di congedo (in tal caso, all’altro genitore ne resteranno 4).

    I mesi di congedo parentale possono essere goduti anche in modalità frazionata (dal 2015 anche ad ore).

    Si può richiedere il congedo parentale entro il 12° anno di vita del bambino. Tuttavia occorre tenere presente che:

    – le giornate richieste fino al 6° anno di vita del bambino sono indennizzate dall’INPS nella misura del 30% della retribuzione

    – le giornate richieste tra il 6° e l’8° anno di vita del bambino sono indennizzate dall’INPS nella misura del 30% della retribuzione solo se il reddito del genitore è inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione ( € 507,51 per il 2018).

    – le giornate richieste tra l’8° e il 12° anno di vita del bambino non sono indennizzate e quindi il congedo non è retribuito.

    Ricordiamo che possono essere indennizzati, al massimo, sei mesi complessivi tra i genitori.

Infine, ricordiamo che una particolare tutela, in genere associata alle sole lavoratrici madri, spetta anche in caso di dimissioni del lavoratore durante i primi tre anni di vita del figlio.

In tal caso, per evitare il fenomeno delle c.d. ‘Dimissioni in Bianco’, è prevista una particolare procedura, a dimostrazione dell’effettiva volontà del lavoratore di dimettersi dal posto di lavoro.

Egli, infatti, sarà tenuto a convalidare le proprie dimissioni presso il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio, a pena di inefficacia delle dimissioni stesse.

Elezioni del 4 marzo 2018: come gestire i permessi elettorali

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni, tutti i lavoratori dipendenti che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali (scrutatori, segretari, presidenti di seggio, etc…) hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni, fruendo di permessi retribuiti.

La legge, infatti, considera i giorni di assenza per lo svolgimento delle operazioni elettorali come giorni di attività lavorativa e, pertanto, da retribuire regolarmente.

Come spesso accade, gran parte delle operazioni elettorali si svolgono durante le giornate festive. E’ questo il caso della prossima consultazione elettorale di Domenica 4 marzo 2018.

In tal caso, la giornata festiva deve essere retribuita con quote giornaliere di retribuzione aggiuntive rispetto alla retribuzione normalmente percepita. In alternativa, è possibile richiedere una giornata di riposo compensativo.

E’ il lavoratore, pertanto, che può scegliere tra una giornata di retribuzione in più (tipicamente 1/26 della retribuzione mensile) o un giorno di riposo compensativo.

Ricapitolando, pertanto:

  1. I giorni lavorativi (ad es. lunedì 5 marzo per lo spoglio delle schede) devono essere retribuiti con l’ordinaria retribuzione giornaliera, come se il lavoratore avesse prestato la consueta attività lavorativa in azienda.
  2. I giorni festivi o non lavorativi (es. domenica 4 marzo per le operazioni di voto o sabato 3 marzo per l’insediamento del seggio) danno diritto a una quota di retribuzione aggiuntiva oppure a un giorno di riposo compensativo.

Ricordiamo che, anche se le operazioni di scrutinio si protraggono solo per poche ore nella giornata di lunedì (quindi oltre la mezzanotte), il lavoratore non sarà tenuto a presentarsi al lavoro la mattina seguente, avendo comunque diritto alla retribuzione intera.

Esempio pratico: l’orario di lavoro è articolato su 5 giorni (da lunedì a venerdì). Il lavoratore è presente al seggio nelle giornate di sabato, domenica e lunedì. Avrà diritto a 2 giornate di riposo compensativo (generalmente il martedì e il mercoledì, salvo diverso accordo, purchè nel rispetto della regola della vicinanza temporale) e all’intera retribuzione per la giornata di lunedì.

In alternativa ai due giorni di riposo potrà richiedere di essere retribuito per le giornate di sabato e domenica (2/26 di retribuzione mensile o altro divisore contrattuale).

Per usufruire dei permessi elettorali, il lavoratore è tenuto ad avvertire il proprio datore di lavoro con congruo anticipo, presentando la copia della convocazione al seggio.

Successivamente, dovrà consegnare al datore di lavoro copia della documentazione attestante la funzione svolta presso il seggio elettorale e gli orari in cui è stato effettivamente impegnato.

Iniziativa della Regione Veneto ‘2000 tirocini per i giovani’

Duemila contratti di tirocinio per i giovani NEET del Veneto. E’ questo l’obiettivo del nuovo piano regionale per i tirocini finanziati da Garanzia Giovani Veneto.
I tirocinanti riceveranno un’ indennità mensile, a carico dell’INPS, di 300 euro e una quota minima obbligatoria da parte dell’azienda ospitante di altri 150 euro.

Il target dell’iniziativa sono i NEET del Veneto, acronimo per Not in Education, Employment or Training.
Le caratteristiche per essere considerati NEET sono le seguenti:

1) avere un’età compresa tra i 15 e i 29 anni ( inteso come 29 anni e 364 giorni, in pratica fino al giorno prima del compimento del trentesimo compleanno)
2) non essere impegnati in nessuna attività lavorativa (nemmeno sporadica o intermittente)
3) non essere iscritti a un regolare corso di studi secondari, superiori o universitari
4) non essere iscritti a corsi di formazione, master, dottorati o corsi di alta formazione
5) non essere coinvolti in attività di tirocinio o di servizio civile
6) essere iscritti al portale Garanzia Giovani Veneto (www.garanziagiovaniveneto.it)
7) essersi recati al Centro per l’Impiego della città di residenza e aver effettuato la Profilazione

Gli iscritti al programma potranno ricevere, dalle Aziende e dagli Studi Professionali, offerte di tirocinio formativo, la cui durata massima è di sei mesi e dovranno obbligatoriamente terminare entro il 15 settembre 2018.

Il tirocinio è un rapporto formativo finalizzato ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani, mediante una formazione a diretto contatto con il mondo del lavoro.

Il tirocinante, che svolgerà almeno il 70% delle ore mensili previste, riceverà due tipi di indennità:
1) 1- Bonifico mensile erogato direttamente dall’INPS del valore di 300 euro
2) 2. Indennità da parte dell’azienda ospitante di almeno 150 euro. Le aziende ospitanti potranno aumentare questa indennità fino ai limiti previsti dalla normativa.

A nome del tirocinante l’Azienda dovrà predisporre una polizza assicurativa per la Responsabilità Civile e una Posizione Assicurativa Territoriale INAIL, per la tutela contro gli infortuni sul lavoro.

Il tirocinio verrà seguito da due tutor: uno del Centro Impiego competente e uno interno all’azienda ospitante.

Sono inoltre previsti sgravi contributivi per le aziende che, al termine del tirocinio, assumeranno i giovani con contratti a tempo indeterminato o di apprendistato professionalizzante.

Lo Studio è a disposizione per offrire consulenza riguardo i tirocini Garanzia Giovani e per svolgere interamente la relativa pratica.

Novità 2018 in tema di lavoro e previdenza

In questa circolare tratteremo i seguenti argomenti:

1. Divieto di pagamento degli stipendi con denaro contante dal 1° luglio 2018
2. Nuovo bonus assunzioni a tempo indeterminato lavoratori con meno di 35 anni di età
3. Scadenza sgravio triennale 2015 e sgravio biennale 2016
4. Welfare: possibilità di rimborso esente per abbonamento ai trasporti pubblici dei dipendenti

1-Divieto di pagamento degli stipendi con denaro contante dal 1° luglio 2018

Sarà in vigore dal 1° luglio 2018 l’obbligo per i datori di lavoro e i committenti privati di provvedere al pagamento delle retribuzioni con modalità che escludano l’uso del denaro contante.
Pertanto, dal 1° luglio 2018, il pagamento delle retribuzioni (nonché di ogni relativo anticipo) dovrà avvenire in uno dei seguenti modi:
⁃ bonifico bancario su conto corrente indicato dal lavoratore con relativo codice IBAN
⁃ strumenti di pagamento elettronico
⁃ contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento
⁃ emissione di assegno (bancario o circolare) consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.
Il divieto vale per tutti i lavoratori subordinati, a prescindere dalla tipologia del rapporto, per tutti i lavoratori para – subordinati (ovvero collaborazioni coordinate e continuative) e per i soci lavoratori di cooperative.
Restano esclusi dal presente divieto solamente i rapporti di lavoro domestico (colf e badanti).
In attesa di ulteriori chiarimenti, si ritiene che siano esclusi dal divieto i compensi agli amministratori di società e le borse di studio ai tirocinanti. Lo Studio consiglia, tuttavia, di utilizzare metodi di pagamento tracciabili anche per queste tipologie di rapporti.
Sempre in attesa di circolari interpretative, si ritiene che il divieto viga soltanto per le retribuzioni e i relativi anticipi, mentre dovrebbe essere possibile continuare a pagare in contanti le somme che non rappresentano una retribuzione, come i rimborsi spese per trasferte o gli anticipi di spesa per conto del datore di lavoro.
Lo Studio informerà prontamente le Aziende appena saranno disponibili gli indispensabili chiarimenti operativi.
Sempre a decorrere dal 1° luglio 2018, inoltre, la firma apposta dal lavoratore sul cedolino paga non costituirà più prova dell’avvenuto pagamento. L’unica prova deriverà dalla tracciabilità dello strumento di pagamento scelto.
Le sanzioni per le Aziende che non si uniformano al divieto (e che quindi continueranno a pagare in contanti le retribuzioni) variano da euro mille a euro cinquemila.

2-Nuovo bonus assunzioni a tempo indeterminato lavoratori con meno di 35 anni di età

Tutti i datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018 assumeranno a tempo indeterminato giovani con meno di 35 anni di età, potranno usufruire di uno sgravio sui contributi previdenziali a carico azienda pari al 50% per trentasei mesi (con un massimo di 3.000 euro annui).
Le condizioni per la richiesta del bonus sono le seguenti:
⁃ il lavoratore non deve mai essere stato assunto a tempo indeterminato presso nessun datore di lavoro

⁃ il datore di lavoro non deve aver effettuato, nei sei mesi precedenti l’assunzione, licenziamenti individuali o collettivi nella stessa unità produttiva per giustificato motivo oggettivo
⁃ nei sei mesi successivi l’assunzione, il datore di lavoro non potrà licenziare per giustificato motivo oggettivo né il lavoratore stesso, né altri lavoratori operanti con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva, pena la restituzione del bonus concesso.

Il bonus spetta anche per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine. In tal caso il requisito anagrafico (meno di 35 anni di età) deve sussistere al momento della trasformazione.

Il bonus spetta anche al mantenimento in servizio di apprendisti professionalizzanti, purchè, al termine dell’apprendistato, il lavoratore abbia meno di 30 anni di età. In tal caso il bonus è riconosciuto solo per 12 mesi, decorrenti dal primo mese successivo a quello in cui scade il regime agevolato per i primi 12 mesi di conferma in servizio dell’apprendista.

Il bonus soggiace ai requisiti generici per la fruizione di incentivi tra cui, ricordiamo, l’essere in regola con gli obblighi di contribuzione previdenziale, il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza, e l’applicazione integrale degli accordi e contratti collettivi.

Lo Studio consiglia, pertanto, ogni qual volta il lavoratore da assumere abbia un’età inferiore ai 35 anni, di farsi rilasciare apposita Scheda Professionale per valutare eventuali precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Si consiglia anche di valutare l’eventuale trasformazione a tempo indeterminato di lavori a termine che soddisfino i requisiti di cui sopra, in modo da usufruire del bonus.

Il limite dei 35 anni di età permane per tutto il 2018. Successivamente scenderà a 30 anni di età.

3-Scadenza sgravio triennale 2015 e sgravio biennale 2016

Si ricorda che, nel corso dell’anno 2018, andranno a scadenza i seguenti incentivi:

⁃ Sgravio triennale 2015 per le assunzioni a tempo indeterminato aventi i requisiti di cui all’Art. 1 commi 118 e seguenti Legge 190/2014.
⁃ Sgravio biennale 2016 per le assunzioni a tempo indeterminato aventi i requisiti di cui all’Art. 1 commi 178 e seguenti Legge 208/2015.

Alla scadenza dello sgravio, verrà in automatico ripristinata la piena contribuzione a carico azienda.

4- Welfare: possibilità di rimborso esente per abbonamento ai trasporti pubblici dei dipendenti

A decorrere dal 1° gennaio 2018 sarà possibile rimborsare, in maniera esente da imposte e contributi, ai lavoratori dipendenti gli abbonamenti al trasporto pubblico locale.

Nello specifico, secondo la nuova lettera d), comma 2, art. 51 del TUIR, non concorrono a formare il reddito “ le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da queste sostenute, volontariamente o in conformità di disposizioni di contratto, di accordo, o regolamento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari”.

Il rimborso, pertanto, dovrà avere le seguenti caratteristiche:

⁃ essere rivolto a tutti i dipendenti o a categorie omogenee di essi, indipendentemente dall’effettiva fruizione collettiva
⁃ può avvenire per erogazione diretta o per rimborso delle somme anticipate dal dipendente, purchè finalizzate all’acquisto di abbonamenti per il trasporto locale, regionale e interregionale (es. autobus, metropolitane, treni).
⁃ non è necessaria la contrattazione collettiva, è sufficiente un regolamento scritto aziendale con l’individuazione delle categorie omogenee beneficiarie.
⁃ Il rimborso può riguardare anche l’acquisto di abbonamenti utilizzabili dai familiari (es. coniuge e figli), a condizione che questi risultino fiscalmente a carico del lavoratore.

Nel caso le Aziende fossero interessate ad erogare questo tipo di rimborso, si consiglia di contattare lo Studio per la stesura del Regolamento e per l’individuazione delle categorie e, successivamente, per la scrittura di evidenza nel cedolino paga.

Si consiglia, inoltre, di conservare la documentazione comprovante l’acquisto dell’abbonamento.